染雾招聘礼仪的文案范文 篇一
招聘礼仪的重要性与实践
随着社会的发展，企业对于招聘礼仪的重视程度也越来越高。招聘礼仪不仅是展示企业形象的重要环节，更是体现企业文化和价值观的重要方式。在这篇文案中，我们将重点介绍招聘礼仪的重要性以及如何实践招聘礼仪。
首先，招聘礼仪对企业形象的塑造起着重要的作用。一位候选人在招聘过程中，会通过企业的招聘礼仪来初步了解企业的文化和价值观。如果企业在招聘过程中展现出专业、礼貌、热情的形象，候选人会对企业产生好感，增加加入企业的意愿。相反，如果企业在招聘过程中展现出不专业、粗鲁或冷漠的形象，候选人可能会对企业产生负面印象，减少加入企业的意愿。
其次，招聘礼仪是体现企业文化和价值观的重要方式。企业的文化和价值观是企业长期发展的核心。通过招聘礼仪，企业可以向候选人传达企业文化和价值观，使候选人更好地了解企业的核心理念，从而筛选出与企业文化相契合的人才。招聘礼仪的实践不仅是企业对外形象的展示，更是企业对内文化建设的重要组成部分。
那么，如何实践招聘礼仪呢？首先，企业应制定相应的招聘礼仪规范。这些规范应涵盖面试官的着装、言行举止、待人接物等方面，确保面试过程中的专业和礼貌。其次，企业应培训面试官，提高其职业素养和沟通能力。面试官应了解企业文化和价值观，并能够将其传达给候选人。最后，企业应重视面试过程中的细节。例如，提前准备好面试问题、及时回复候选人的面试结果等，都能体现出企业的专业与关注。
总结起来，招聘礼仪是企业形象塑造和文化传递的重要方式。通过实践招聘礼仪，企业能够吸引更多的优秀人才，并与其形成良好的互动关系。因此，企业应重视招聘礼仪的实践，不断提升自身的形象和文化价值。
招聘礼仪的文案范文 篇二
招聘礼仪的重要性与技巧
在现代社会，招聘礼仪具有重要的意义。招聘礼仪不仅是企业与候选人接触的桥梁，更是展示企业形象和价值观的重要方式。在本文中，我们将探讨招聘礼仪的重要性以及实施招聘礼仪的技巧。
首先，招聘礼仪对于塑造企业形象至关重要。候选人是企业的潜在员工，他们通过招聘过程来了解企业的文化和价值观。如果企业在招聘过程中展示出专业、礼貌、热情的形象，候选人会对企业产生好感，增加加入企业的意愿。相反，如果企业在招聘过程中缺乏专业性、粗鲁或冷漠，候选人可能会对企业产生负面印象，减少加入企业的意愿。
其次，招聘礼仪是传递企业文化和价值观的重要方式。企业的文化和价值观是企业长期发展的核心。通过招聘礼仪，企业可以向候选人传达企业文化和价值观，使候选人更好地了解企业的核心理念，从而筛选出与企业文化相契合的人才。招聘礼仪的实践不仅是企业对外形象的展示，更是企业对内文化建设的重要组成部分。
那么，如何实施招聘礼仪呢？首先，企业应制定相应的招聘礼仪规范。这些规范应包括面试官的着装、言行举止、待人接物等方面，以确保面试过程中的专业和礼貌。其次，企业应培训面试官，提高其职业素养和沟通能力。面试官应了解企业文化和价值观，并能够将其传达给候选人。最后，企业应注重面试过程中的细节。例如，提前准备好面试问题、及时回复候选人的面试结果等，都能体现出企业的专业与关注。
总结起来，招聘礼仪在现代社会具有重要的意义。通过实施招聘礼仪，企业能够吸引更多的优秀人才，并与其建立良好的互动关系。因此，企业应重视招聘礼仪的实施，不断提升自身的形象和文化价值。
招聘礼仪的文案范文 篇三
1、 明确招聘程序。任何工作都需要一个程序，招聘也不例外。一般的招聘程序如下：
1) 招聘申请。由用人部门提出招聘申请，注明招聘的原因、入职的特殊需求、何时到岗等等。
2) 核实。 HR 管理部门应对申请进行核实，是不是真的需要，是否达到定岗定员的要求，是否可以内部调岗或选拔等等。
3) 招聘准备。如企业简介、招聘广告的撰写、各类表格的准备、时间安排、笔试 / 面试题选择、人员安排、通知 / 交通指引等等。
4) 实施。招聘负责人按企业的有关规定组织招聘活动，和应聘者接触，了解有关情况。
5) 考核甄选。初步面试，决定是否进入下一轮——专业面试。
需要注意的是：不同的岗位招聘程序会有所不同，级别越高，程序会越复杂一些。
3、 选择合适的面试官。面试官的水平、素质、心态等等方面的情况，直接影响招聘的结果，所以必须做好面试官的选择工作。不同的岗位，面试官应是不同(千万注意别让低级别岗位人员去面试高级别的岗位应聘者!)，所以应组织一个面试的团队。同时由于这些面试官不是 HR 专家，所以比较合理的做法是 HR 人员和专业面试官组织合成面试小组比较合理(如果本单位没有合适的面试官，可以考虑委托或外聘，特别是高层次岗位的招聘。)，从而保证招聘尽可能做到公平公正。
4、 公正公平地评判面试结果。面试时，人为的因素比较大，有些面试题不存在正确答案的情况下更是这样。所以，需要从应聘者的各个方面进行考核与评判(最好是根据岗位要求，制定相应的面试记录表，逐项填写和评判)，特别是高层次岗位的招聘时，以便综合反映应聘者的各方面的情况。
5、 做好面试收尾工作。招聘工作结束以后，合格者入职(按企业相关流程实施);不合格者的简历处理、合理的回复(有些企业收到简历或面试之后，没有任何回复，是对应聘者的不尊重，也会对企业声誉造成不良的影响);一些落选的优秀人员信息(留作后备)等等。
如果企业招聘时能充分注意到以上几点，基本上可以有效开展招聘工作，为企业招到合适的人才。当然，企业不能对人才的需求全部寄托在对外招聘上，某些岗位外聘不如内培。所以企业必须学会二条腿走路，即要做好向外招聘工作，也要做好内部培养、选拔工作。如果有内培的话，那么招聘工作会有所不同，需要根据企业的实际情况而定，在此不再叙说。
虽然“人靠衣服马靠鞍”但面试并不是时装秀，初次面试的穿戴要“入乡随俗”，看行业和企业文化穿衣打扮，因为服装在别人眼中是你是否认同融入到公司文化的第一印象。...
1、压力陷阱通常主试者正话反说，以测试应征者在压力下的本能反应。如你的原单位是如此好，你却要走，是不是在原单位混不下去只好挪个窝，我们单位工 作竞争压力大，你一个毛头小伙子怎适应得了，应试者若结结巴巴，无言以对抑或怒形于色...
招聘礼仪的文案范文 篇四
岗位职责：
1、研究宏观市场信息，包括市场及行业动态、技术发展趋势、国家与地方政策变化及趋势，并收集市场、产品以及竞合对手信息。
2、负责品牌文化体系和产品信息系统建设，撰写品牌、产品等介绍文案。
3、负责硬广、软文、宣传资料、新闻稿、产品说明书等文案撰写。
5、支持完成展会、促销、会议等营销活动策划工作。
6、根据业务和市场发展状况，制定年度、季度、月度宣传推广计划。
7、对硬软广告宣传进行总结和数据分析，评估广告效果。
8、需文案配合协助的其他工作，以及领导安排的其他工作。
岗位要求：
1、本科以上学历，相关工作经验2年以上，汉语言文学、新闻传媒、市场营销、广告学等专业者优先。
2、对市场行业信息敏感，具有市场分析能力。
4、拥有独立的工作能力和团队协作精神，具有较强的语言、文字表达能力。
5、有激情，有活力，思维活跃，善于沟通。
招聘礼仪的文案范文 篇五
在整个宣传片的制作中，策划和撰写宣传片脚本是必要的第一步，宣传片文案的创作，是把创意思路用生动形象的语言按照场景的形式进行描绘，并对宣传片进行具体形象的勾勒。而宣传片脚本的质量决定着宣传片的质量。所以要想宣传片要达到良好的宣传效果，那么宣传片脚本起到关键性的作用。那么脚本文案要怎么写呢?
一、首先我们在做宣传片之前，要确定和清晰认识客户需要的诉求点是什么，比如：城市人文，城市景点，城市发展;公司形象、品牌或者产品、服务等等，还有片子是在什么场合下使用，片子的最重要的宣传部分等。我们通过和客户进行沟通，索取详细的资料，以便于更加了解和掌握要宣传的内容。
二、在详细了解客户的要求和相关事宜后，开始撰写和设计宣传片脚本提纲，宣传片文字脚本的结构由开头、中间展开、结尾的三大部分，1)开头部分。在宣传片中占有很重要的位置，它的作用是吸引注意力，提高观看兴趣。开头部分不宜过长，通过简短的镜头、几句解说点出主题就可以了。2)中间展开部分，要循序渐进，逐步深入。有层次的划分段落。段落衔接自然。内容表述层次分明，有详有略。上下文、段落间的过渡要自然，前后对应。3))结尾部分。要总结全片，点题。做到首尾呼应，简洁有力。
三、宣传片脚本一方面是创意概念的文字化，另一方面是创意概念的视觉化。因此在描述画面时，要具体、准确。画面表现什么样的内容文字就描述什么样的内容，一一对应。对于人们不熟悉的事物，作具体的描述。画面的表述一般采用叙述、描写和说明的方式，必要时可用绘图表示。在画面设计上，掌握好节奏。需要有解说词的宣传片，在制作脚本时每一个画面或一组画面，要配上一段相应的解说词。
四、在完成了整体的脚本提纲后接下来要完成的就是如何用独特的创意组织和扩充这个提纲的内容。首先在头脑中有一个想象的画面，结合片子主题进行创作。在创作的过程中不过于拘谨，只要有好的创意想法，并且符合客户的宣传要求，就把可以把创意表现出来。结合客户的实际情况创作出有创新有新意的脚本文案。
五、整个脚本做完后要不断的推敲，修复和完善，让脚本更加的丰润，更能展现出好的效果。
上述5点是宣传片脚本文案怎么写的一个大体思路，按照这种思路形成提纲，写出合格的脚本文案就是一件相对较容易的事情了。
招聘礼仪的文案范文 篇六
一、目的与意义
通过合理和高效的招聘程序，引进一批具有专业知识技能的优秀人才，充实公司各相应岗位的人才队伍，提高公司人员的综合素质，构建企业人才梯队，为今后公司的发展补充新鲜血液、储备热力资源。
二、人力资源规划
招聘岗位：销售代表
面向专业：营销专业为主，其他相关专业也可
招聘人数：20人
学历要求：大专或以上
三、招聘计划及相关人员的工作内容
招聘实施阶段
（一）销售人员的胜任力模型
（二）初试阶段：职业笔试测试
采
取的是笔试测试的方法，通过对工作、生活、价值观等方面的问题测试性格；在职业心理中，性格影响着一个人对职业的适应性，一定的性格适于从事一定的职业；同时，不同的职业对人有不同的性格要求。因此，在考虑或选择进，不公要考虑自己的职业兴趣，还要考虑自己的职业性格特点。
面试官的标准：用人部门负责人
考官标准：具有强烈的团队观念以及团队沟通协调能力，能够迅速的理解上级意图，形成目标，整合资源，制定具体的、可操作行动方案，并监督计划实施的能力。
（三）复试阶段：无领导小组方式
1、选拔方式：无领导小组面试。
其是一种采用情景模拟的方式对考生进行的集体面试的面试考察方式，考官可以通过考生在给定情景下的应对危机、处理紧急事件以及与他人合作的状况来判断该考生是否符合岗位需要，近几年来无领导小组面试法得到越来越多单位的认可。
2、选拔方式的目的
讨论作为一种有效的测评工具，能测试出笔试和单一面试所不能检测出的能力或者素质；能观察到考生之间的相互作用；能依据考生的行为特征来对其进行更加全面、合理的评价；能够涉及到考生的多种能力要素和个性特质；能使考生在相对无意之中暴露自己各个方面的特点，因此预测真实团队中的行为有很高的效度正符合销售人员选拔的方式。
3、无领导小组评分要素及权重：
言谈举止得体(5%)；发言主动生动(15%)；论点准确(15%)；综合分析与论证说理能力(15%)；提纲挈领(20%)；组织、领导能力(30%)。
（四）录用阶段：非结构化面试
1、选拔方式：非结构化面试
就是没有既定的模式、框架和程序，主考官可以“随意”向被测者提出问题，而对被测者来说也无固定答题标准的面试形式。
2、对面试官的标准
三年以上管理工作经验；能独立定制客户方案，并积极寻求让客户满意的策略；良好的团队合作精神，优秀的人际交往和协调能力，极强的解决问题的能力；工作主动性强，思维敏捷，有较强的创新能力；有敏锐的市场意识、应变能力、领导能 力和独立开拓市场的能力，学习能力强；逻辑性强和良好的语言表达能力。
四、招聘工作时间表
11月15日：撰写招聘广告
11月16日——11月17日：进行广告封面设计
11月20日：选出初试、复试、录用面试官，进行统一培训，准备好面试的各项材料
11月26日——11月31日：接待应聘者、整理应聘资料、对资料、初试 12月1日：通知应聘者
12月2日: 进行复试，
12月3日：公布录用面试名单，并短信通知
12月5日：进行录用面试
12月8日：向通过的人员通知录用
12月9日：进行招聘效果评估与总结
12月15日：新员工上班
五、招聘费用
1、各种招聘费用清单：
①印制广告及相关宣传材料：200元/月；
②中介机构招聘费用：100--150元/人；
③员工介绍费用：50--100元/人；
④公车视频招聘广告、地方电视招聘广告、报纸招聘专题：400元，1000元，200元；
⑤车旅费、交际费：200元
⑥招聘会摊位费：50元/场（中南劳动市场）、250元/场（高新区人才市场）、300元/场（芙蓉人才市场）；
⑧餐饮费：20元/人
六、招聘效果评价指标
1. 招聘的数量分析：
中小型企业现在特别多且产品比较单一，所以对销售领域非常关注，但是越是小的企业销售人员的稳定性就越差，因为中小企业没有更好的机制稳定人才。根据我们公司的需求，预计不限学历的实用型人才仍将维持较高的需求态势。对于我们这所规模不大的软件企业的公司来说，适合部分头脑灵活、反应迅速、善于抓住机遇的毕业生投入其中。我们此次招聘的销售人员为20个。
2. 所录用人员的质量分析：所录用人员的实际工作绩效评估 软件企业销售人员的工作表现评估是一项重要的工作，销售部必须确保既定的工作计划及销售目标能够完成，需要有系统地监督和评估计划及目标的完成情况。销售人员的工作表现评估一般包括检查每一个销售人员的销售业绩，这当中包括软件产品的销售数量，完成销售指标的情况和进度，对客户的拜访次数等各项工作。且必须定期的进行，对评估的事项必须订立明确的准则，使销售人员能够有规可循。而评估的结果，必须对销售人员进行反馈，已使他们知道自己做的不够的地方，从而对工作的缺点作出改善。
工作评估最重要的不仅在于检查销售人员工作指标的完成情况和销售业绩，更重要的是要检讨销售策略和计划的成效，从中总结出成功或失败的经验。成功的经验和事例应该向其他软件销售人员进行推广，找出的失败原因也应该让其他人作为借鉴。对销售业绩好的软件销售人员应当给予适当奖励，以促使他们更加努力地做好工作，对销售业绩差的软件销售人员，应当向他们指出应该改善的地方，并限时予以改善。
3. 招聘时间（周期）的评估：
对于软件销售人员的考核容易量化，因为其考核指标通常以销售额、回款率、市场占有率、客户满意度等硬指标衡量。因此对这个软件公司软件销售人员的评价，应根据实际情况尽可能缩短，一般为月度或季度。所以根据我们公司需求，一般一个月内就有好几批成品生产出来或销售出去，所以决定对这个公司销售人员以月度为周期进行考核。
4. 招聘成本的核算：
①张贴招聘广告的实际费用较低，但需要投入的人力、物力较大，招聘效果相对较差。预计能完成总招聘计划的15%左右。
费用：预计200元/月×1月=200元
②员工介绍和联系中介机构的招聘费用相对较高，但是人力、物力的投入较少，招聘效果较好。预计能完成总招聘计划的15%左右。
费用计算方式：100元/人x 2人= 200 元。
③招聘会摊位费：（中南+高新区芙蓉）x1=X元，即：（50+250+300）x1=600元。
④公车视频招聘广告、电视招聘广告、报纸招聘广告覆盖范围大，受众人员广，视听影响力巨大，给人一种很真实的印象，也能弥补街招、贴宣传纸张的真实性，既可以宣传公司也起到较好的招聘效果，预计能完成总招聘计划的35%。 费用：400元+1000元+200元=1600元；
费用：智联100元/月+前程无忧200元/月=300元。
⑥在人流密集的市区人才市场招聘，费用较多、路途较远、花费时间较长、需在外就餐，但效果较好。
费用：交旅费+餐饮费=200+20人/天×4人=280
综上所述：预计20xx年11—12月的招聘总费用为：200+200+ 1600+300+280=2580元。
5、招聘中所采用的测评方法的信效度分析：
（1）效度的评估分析
软件公司对于此次销售人员的招聘采用预测效度：即对所有应聘的软件销售人员都施予测评，但并不依其结果决定录用与否，而以其他甄选手段，如申请表、面试等来录用人员。待这些被录用销售人员工作一段时间以后，对其工作绩效加以考核，然后再将绩效考核的得分与当初的测验结果加以比较，求两者的.相关系数。相关系数越大，说明此测评效度越高，可以依其来预测应聘销售人员的潜力；若相关系数越小，或无相关，则说明此测评无法预测销售人员的工作潜力。
（2）信度评估分析
软件公司对于此次销售人员采用分半信度测评：即对同一组应聘销售人员进行的同一测评分为两部分加以考察，并评测这两部分结果之间的相关，这种方法既省时，又避免了前后两次测评间的相互影响。做到既可信，又有效。
6、招聘渠道的有效性分析：
中小型企业不应拘泥于某种既定的模式，一切从实际需要出发，不拘一格的选销售人才。我们软件公司决定选用校园招聘、人才市场、以及报刊广告进行销售人员招聘。校园招聘适合选拔部分头脑灵活、反应迅速、善于抓住机遇的毕业生投入其中，而人才市场具有简便快捷的优势，报刊广告招聘信息覆盖面广，可收到较多应聘者资料。
附录1：《应聘人员登记表》
附录2：销售人员岗位说明书
附录3：笔试测试题
附录4：面试题目参考（复试无领导小组题目、非结构化面试题目）。
录用面试题目：
1、请简述一个你成功的销售案例和一个失败的案例，请举例说明，并说明你成功和失败的原因。
2、请说明自己身上所具备的有点，请举个相关例子说明一下。
3、你认为作为一名优秀的销售人员应该具备哪些心理素质？
4、你认为谈成一笔生意最关键的要素是什么？
5、你认为顾客往往会出于什么心里拒绝我们。
6、在销售过程中遇到过最尴尬的事情是什么？描述一下。
7、在过去的工作中你取得过哪些成绩？
8、你是如何面对压力，又是如何分解的，如果你入公司两个月仍然没有销售业绩，你会怎么办？
9、你为什么选择销售工作，销售会给你的是什么？
10、你觉得什么样的人是最难以合作的，你又是如何和他们合作？
11、你是怎么理解销售过程中的价格战略？
12、请详细描述你以往的销售流程，你认为流程对你的影响是什么？
