染雾员工绩效考核方案 篇一
在现代企业管理中，员工绩效考核是一项非常重要的工作。通过绩效考核，企业可以评估员工的工作表现，为员工提供明确的目标和奖励机制，同时也可以为企业的发展提供有力的支持。因此，制定科学合理的员工绩效考核方案对于企业的长期发展至关重要。
首先，员工绩效考核方案需要建立在明确的目标基础上。企业需要明确自身的发展战略和目标，然后将这些目标细化为具体的工作任务和指标，作为员工绩效考核的依据。例如，如果企业的目标是提高销售额，那么可以将销售额作为员工绩效考核的主要指标之一。通过与员工进行目标的沟通和明确，可以使员工在工作中有明确的方向和目标，更好地为企业的发展做出贡献。
其次，员工绩效考核方案需要公平公正。公平公正的绩效考核是员工积极性和工作动力的重要保障。企业应该根据员工的工作实际表现，制定明确的评估标准和考核方法，并且要确保这些标准和方法公平公正，不偏袒任何一方。同时，企业还可以引入多元化的评估方法，如360度评估、自评和上级评估等，以全面客观地评估员工的工作表现，避免主观偏见的产生。
另外，员工绩效考核方案需要注重激励机制的设计。激励机制是提高员工积极性和工作动力的重要手段。企业可以根据员工的绩效表现，设计相应的奖励机制，例如绩效奖金、晋升机会、培训机会等，以激励员工积极进取。此外，企业还可以设立绩效改善计划，为表现不佳的员工提供改进的机会和支持，帮助其提升绩效。
最后，员工绩效考核方案需要定期评估和调整。随着企业和员工的发展，绩效考核方案也需要不断地进行评估和调整，以适应新的需求和变化。企业可以定期组织评估会议，与员工进行绩效评估和目标调整的沟通，及时纠正不足和问题，提高绩效考核的准确性和有效性。
综上所述，制定科学合理的员工绩效考核方案对于企业的长期发展至关重要。一个好的绩效考核方案应该建立在明确的目标基础上，公平公正，注重激励机制的设计，并且需要定期评估和调整，以保证其准确性和有效性。只有这样，企业才能更好地激发员工的积极性和工作动力，实现共同的发展目标。
员工绩效考核方案 篇二
在现代企业管理中，员工绩效考核是一项重要的管理工作。通过对员工绩效的评估和考核，企业可以了解员工的工作表现，激发员工的积极性和工作动力，同时也可以为企业的长期发展提供有力的支持。因此，制定科学合理的员工绩效考核方案对于企业的发展至关重要。
首先，员工绩效考核方案需要与企业的战略目标和发展需求相契合。企业的战略目标是员工绩效考核方案的指导原则，员工的工作目标和绩效指标应该与企业的战略目标紧密相连。通过明确的目标设置，可以使员工在工作中有明确的方向和目标，更好地为企业的发展做出贡献。
其次，员工绩效考核方案需要具有科学合理的评估标准和方法。评估标准和方法应该能够客观、全面地评估员工的工作表现，避免主观偏见的产生。企业可以引入多元化的评估方法，如360度评估、自评和上级评估等，以全面客观地评估员工的工作表现。同时，评估标准和方法也需要根据企业的具体情况进行调整和优化，以提高绩效考核的准确性和有效性。
另外，员工绩效考核方案需要注重激励机制的设计。激励机制是提高员工积极性和工作动力的重要手段。企业可以根据员工的绩效表现，设计相应的奖励机制，如绩效奖金、晋升机会、培训机会等，以激励员工积极进取。此外，企业还可以设立绩效改善计划，为表现不佳的员工提供改进的机会和支持，帮助其提升绩效。
最后，员工绩效考核方案需要定期评估和调整。随着企业和员工的发展，绩效考核方案也需要不断地进行评估和调整，以适应新的需求和变化。企业可以定期组织评估会议，与员工进行绩效评估和目标调整的沟通，及时纠正不足和问题，提高绩效考核的准确性和有效性。
综上所述，制定科学合理的员工绩效考核方案对于企业的发展至关重要。一个好的绩效考核方案应该与企业的战略目标相契合，具有科学合理的评估标准和方法，注重激励机制的设计，并且需要定期评估和调整，以保证其准确性和有效性。只有这样，企业才能更好地激发员工的积极性和工作动力，实现共同的发展目标。
员工绩效考核方案 篇三
一、适用范围
该绩效考核的主要对象是移动公司正式员工(一线员工和值班经理)。对于新加入公司的实习期间的员工、竞争上岗的员工、以及调离本工作岗位、晋升等的特殊员工的绩效考核另行规定。
二、考核分类及考核内容
根据考核岗位的不同，分为两类：一线员工和值班经理，分别进行绩效考核，考核范围以及侧重点不同。
1、一线员工绩效考核
(1)一线员工包括：营业员
(2)一线员工每半年考核一次，每年综合考核一次。
(3)考核方法：百分考评汇总成绩，顾客意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、任务完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等
(4)品行考核(占绩效考评总成绩的30%)
①行为品格(10%)：
百分考核记录考评员工遵守规章制度和公司纪律，星级服务规范的履行情况以及顾客意见调查结果汇总来考评员工服务行为。(顾客满意加1分，不满意减1分)
②工作态度(10%)：
迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分。
③精神面貌和心理素质(10%)：
员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否热爱公司以及是否支持公司的各项政策方针等。
注意：品行考核分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现，只作为考核原始数据依据。
(5)业绩考评(占绩效考评总成绩的70%)
①任务完成业绩(40%)：
指标任务完成率;换算成40分制。
②工作职责的履行情况(10%)：
有失职行为减分，按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。不间断记录，每月评一次。半年汇
总一次并进行完全评定一次。
③临时工作任务执行情况(10%)：
交给员工的临时性工作任务执行效果，每次大型活动或任务结束评一次，或每月部门主管评一次。
④业务技能测试(10%)：
部门组织的各项较重要的考试和测试成绩，换算成百分制平均分。
2、值班经理绩效考核
(1)考评周期：半年考评一次，每个月汇总各项评定成绩。
(2)考评方法：百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门工作计划制定和总结评定、对部门工作计划完成和目标达成情况，下属员工表现和总体考评成绩、每年一次的民主评等
(3)品行考评(占绩效考评总成绩的35%)
①言行品格(10%)：
从百分考评记录考评管理人员遵章守纪和自我约束能力。
从言语行为、向员工宣讲公司政策、指导教育等典型事件考评管理人员是否支持和正确宣贯公司制度政策，能否正确教育、引导员工行为。
②职业素质(10%)：
公正、高尚、慎重、诚实、敏锐、亲切、善劝等;
③工作态度(10%)：
迟到、早退、事假等考评员工出勤情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分。关键时刻能组织员工加班加点完成任务加1分，关键时刻耽误工作进展扣1分。
④精神面貌(5%)：
管理者日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否积极正确地宣贯公司各项方针政策，是否自觉地向员工传达一种积极的精神状态。日常工作状态，对待同事和下属的态度、特殊时期的表现等。考核值班管理人员的精神状态和心理素质。
(4)业绩考评(占绩效考评总成绩的65%)
①部门工作安排与分配(20%)
考查值班经理人员的工作统筹安排能力。
②工作职责的履行情况(20%)
考查值班经理对本部门工作职责的把握、管理能力和对部门工作的改进能力。
③部门各项工作计划完成和目标达成情况(15%)
考查值班经理领导下属对工作对公司的总体贡献价值。
④部门临时工作任务的完成情况(5%)
考查值班经理领导下属员工完成临时任务的执行情况。
⑤下属员工工作表现和考评成绩(5%)
考查值班经理指导、管理下属员工的能力。
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1、Swot分析法
strengths：优势 weaknesses：劣势 opportunities：机会 threats：威胁 意义：帮您清晰地把握全局，分析自己在资源方面的优势与劣势，把握环境提供的机会，防范可能存在的风险与威胁，对我们的成功有非常重要的意义。
2、pdca循环规则
Plan：制定目标与计划 do：任务展开，组织实施 Check：对过程中的关键点和最终结果进行检查 Action：纠正偏差，对成果进行标准化，并确定新的目 标，制定下一轮计划。 意义：每一项工作，都是一个pdca循环，都需要计划、实施、检查结果，并进一步进行改进，同时进入下一个循环，只有在日积月累的渐进改善中，才可能会有质的飞跃，才可能取得完善每一项工作，完善自己的人生3、5w2h法 what：工作的内容和达成的目标 why：做这项工作的原因 Who：参加这项工作的具体人员，以及负责人 when：在什么时间、什么时间段进行工作 where：工作发生的地点 how：用什么方法进行 how much：需要多少成本 意义：做任何工作都应该从5w2h来思考，这有助于我们的思路的条理化，杜绝盲目性。我们的汇报也应该用5w2h，能节约写报告及看报告的时间。
3、Smart原则
s：specific 具体的 m：measurable 可测量的 a：attainable 可达到的 r：relevant 相关的 t：time based 时间的 人们在制定工作目标或者任务目标时，考虑一下目标与计划是不是Smart化的。只有具备Smart化的`计划才是具有良好可实施性的，也才能指导保证计划得以实现。——s代表具体(specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统; ——m代表可度量(measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的; ——a代表可实现(attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标; ——r代表现实性(realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察; ——t代表有时限(time bound)，注重完成绩效指标的特定期限。 对工作要有前瞻能力，防患于未然，如果总是在忙于救火，那将使我们的工作永远处理被动之中。
4、任务分解法「wbs」 wbs
任务分解法(work breakdown Structure) 如何进行wbs分解：目标→任务→工作→活动 wbs分解的原则： 将主体目标逐步细化分解，最底层的任务活动可直接分派到个人去完成 每个任务原则上要求分解到不能再细分为止 wbs分解的方法： 至上而下与至下而上的充分沟通 一对一个别交流 小组讨论 wbs分解的标准： 分解后的活动结构清晰 逻辑上形成一个大的活动 集成了所有的关键因素包含临时的里程碑和监控点 所有活动全部定义清楚 学会分解任务，只有将任务分解得足够细，您才能心里有数，您才能有条不紊地工作，您才能统筹 安排您的时间表
5、二八原则 巴列特定律
“总结果的80%是由总消耗时间中的20%所形成的。” 按事情的“重要程度”编排事务优先次序的准则是建立在“重要的少数与琐碎的多数”的原理的基础上。举例说明： 80%的销售额是源自20%的顾客; 80%的电话是来自20%的朋友; 80%的总产量来自20%的产品; 80%的财富集中在20%的人手中; 这启示我们在工作中要善于抓主要矛盾，善于从纷繁复杂的工作中理出头绪，把资源用在最重要、最紧迫的事情上。
作用
一、 达成目标
绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。
二、 挖掘问题
绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。
三、 分配利益
与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。
四、 促进成长
绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。 绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。
薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。
