染雾员工离职倾向调研报告范文 篇一
标题：员工离职倾向调研报告
摘要：
本报告旨在调查员工离职倾向，通过对员工满意度、工作环境和薪酬福利等方面的调研，了解员工离职的原因和倾向，并提出相应的解决方案。调研结果显示，员工离职主要原因是薪酬福利不满足、缺乏晋升机会和工作压力过大。针对这些问题，建议公司加强薪酬福利体系、提供晋升机会和改善工作环境，以留住优秀员工。
一、引言
员工离职对于公司来说是一项严重的挑战，不仅会导致人员流动成本的增加，还可能影响公司的稳定运营和竞争力。因此，了解员工离职的原因和倾向对于制定相应的人力资源管理策略至关重要。
二、研究方法
本次调研采用问卷调查的方式，共发放了500份问卷，有效回收了450份，有效回收率为90%。问卷涵盖员工满意度、工作环境、薪酬福利等方面的问题。
三、调研结果
1. 员工满意度
调研结果显示，有70%的员工对公司的整体满意度较低。其中，工作内容和工作氛围是导致员工满意度低的主要原因。员工普遍认为工作内容单一、缺乏挑战性，而工作氛围则受到同事关系和上级管理的影响。
2. 工作环境
调研结果显示，有60%的员工对工作环境不满意。员工普遍反映工作压力大、工作时间长且缺乏弹性，缺乏合理的工作时间安排和休假制度。
3. 薪酬福利
调研结果显示，有80%的员工对薪酬福利不满意。员工普遍认为薪酬水平低、晋升机会少，缺乏对员工的激励和认可。
四、解决方案
基于以上调研结果，我们提出以下解决方案：
1. 加强薪酬福利体系：提高薪酬水平，优化绩效考核制度，提供员工福利和奖励，以吸引和留住优秀人才。
2. 提供晋升机会：建立完善的晋升通道和培训计划，为员工提供发展空间和成长机会。
3. 改善工作环境：减轻员工工作压力，提供合理的工作时间安排和休假制度，改善工作氛围和同事关系。
五、结论
本次调研结果显示，员工离职倾向主要原因是薪酬福利不满足、缺乏晋升机会和工作压力过大。为解决这些问题，公司应加强薪酬福利体系、提供晋升机会和改善工作环境。只有通过提升员工满意度和福利待遇，才能留住优秀人才，提高公司的竞争力和稳定性。
员工离职倾向调研报告范文 篇二
标题：员工离职倾向调研报告
摘要：
本报告旨在调查员工离职倾向，通过对员工工作动机、职业发展和领导者行为等方面的调研，了解员工离职的原因和倾向，并提出相应的解决方案。调研结果显示，员工离职主要原因是缺乏职业发展机会、工作动机下降和领导者行为不当。针对这些问题，建议公司提供职业发展规划、激励员工积极性和加强领导者培训，以留住优秀员工。
一、引言
员工离职对于公司来说是一项严重的挑战，不仅会导致人员流动成本的增加，还可能影响公司的稳定运营和竞争力。因此，了解员工离职的原因和倾向对于制定相应的人力资源管理策略至关重要。
二、研究方法
本次调研采用问卷调查的方式，共发放了500份问卷，有效回收了450份，有效回收率为90%。问卷涵盖员工工作动机、职业发展、领导者行为等方面的问题。
三、调研结果
1. 员工工作动机
调研结果显示，有60%的员工的工作动机下降。其中，工作内容的单一性和缺乏挑战性是导致员工工作动机下降的主要原因。员工普遍认为工作缺乏变化和创新，无法激发他们的积极性和热情。
2. 职业发展
调研结果显示，有70%的员工对职业发展机会不满意。员工普遍认为公司缺乏职业发展规划和培训计划，无法提供给员工足够的成长空间和晋升机会。
3. 领导者行为
调研结果显示，有50%的员工对领导者行为不满意。员工普遍反映领导者缺乏有效的沟通和指导，无法提供给员工足够的支持和帮助。
四、解决方案
基于以上调研结果，我们提出以下解决方案：
1. 提供职业发展规划：制定员工职业发展规划，为员工提供明确的晋升通道和培训计划，激发他们的积极性和动力。
2. 激励员工积极性：通过激励措施，如奖励制度和团队建设活动，激发员工的工作热情和参与度。
3. 加强领导者培训：提供领导者培训，加强领导者的沟通和指导能力，提高员工对领导者的满意度。
五、结论
本次调研结果显示，员工离职倾向主要原因是缺乏职业发展机会、工作动机下降和领导者行为不当。为解决这些问题，公司应提供职业发展规划、激励员工积极性和加强领导者培训。只有通过提升员工的职业发展机会和工作动机，改善领导者行为，才能留住优秀人才，提高公司的竞争力和稳定性。
员工离职倾向调研报告范文 篇三
员工离职一直是造成企业内部波动的重要原因，用人单位也并不希望人才队伍不断“飘摇”和更迭。日前，由*中外企人力资源协会调研的2005年员工离职率调查报告出炉，报告对协会超过100家会员单位去年全年的离职情况进行了调研分析。其中得出了目前企业的离职率在13%的结论，而通过调研分析了离职的主要原因、离职高发群体和高发期、本科生易离职等调查结果，广大企业和求职者从中可以把握人才流向的一些重要脉搏。
离职的三大主因
由于受客观环境的影响变化，不同的阶段造*才离职和更替的原因也不尽相同。那么近一个时期，是哪些因素成为影响“人心思动”的主导因素呢？通过这次调查报告显示，“更好的发展机会”、“家庭、健康等个人因素”以及“对薪资福利的不满”是排名前三位的造成员工离职的原因。
调查分析显示，由于目前企业发展迅速，造成求职机遇和人才流动的频繁。这也使更多的人有机会去遴选最适合自身发展的职位。智联招聘职业顾问郝健说，现在是产生机遇的时代，每个人谋求自身价值和发展的空间也大大增加，“奔前程”而且奔个好前程是个人的头等大事。因此，既然社会能够提供出更多的发展机会，自然人才流动会相应增加。但是，这种流动也需要合理*，例如“扎堆”式的集中向某些热门行业或职业拥挤或者大量的跨行业跳槽，则都是不正常的离职流动。另外，现今竞争激烈，人才面临的各种压力都非常大，也的确会有人出现“不能承受之重”的情况。而“对薪资福利的不满”产生的离职始终都是员工离职的重要原因之一。
离职高发期的两大时段
企业的发展都是长远的建设和规划，因此人才队伍建设同样是需要时间的。而从此次离职率的调查显示，工作2-3年后的员工人群是离职的第一个高发阶段，而比较新的动向是在工作7年后的员工人群呈现出第二个易离职的高发时段。因此，企业在进行人才培养规划的时候，需要格外关注。调查结果显示，工作2-3年的员工离职率最高，达到了33%，而工作年限超过5年则呈比较稳定的状态，但是在工作7年以上的员工离职率达到了16%，特别是在制造业员工离职率则超过了20%，呈明显增长的态势。
本科生离职率偏高，*是“诱因”
在此次调查报告中，还有一个值得关注的问题，本科学历的员工与其他各种不同层次学历的员工比较，是容易离职的一个群体。其离职率在服务行业和其他行业类的调查中均超过了60%，即使在制造业中也达到了31%，大大高于以往认为容易发生离职的低学历专科生群体。
专家认为，*是本科学历员工高离职率的重要原因之一，这个层次的员工呈现出*越高，员工离职率越低的特点。员工离职率低的企业，其年平均*一般都明显高于离职率高的企业平均*的一倍以上。人力资源专家李宏飞认为，本科学历的员工易离职，首先因为这个群体的数量比较大，就业人数高于研究生、博士等高层次的就业求职群体，略低于专科生的群体。但是目前的就业实际情况是，本科生往往在求职中所谋求的职位都会低于预期的理想职位，的确也有不少学生出于就业的压力不得不暂时选择中低层次的职位。但在积累一定的社会经验和工作经历后，本科学历的员工普遍会去谋求争取更合适的职位，换言之，他们的提升空间和潜力以及自身向上发展的动力都是最大的。不过，值得关注的是，过于关注实际收入待遇，也使本科生的离职显得有些盲目和浮躁。这是大大不利于自身职业发展的弊病。
员工离职倾向调研报告范文 篇四
尊敬的领导：
您好!
作为--公司的一名--岗位的员工，在我至今-年的工作历程中，真的十分感谢您的照顾和帮助。但您也了解，我自身的身体状况一直算不上良好，甚至在工作上也带来了不少影响，还让您费心。对此，我真的十分惭愧。
而在近期，因为我自身的不注重，加上工作的劳累，我的问题也变的更加严重、频繁。为此，我也终于认识到了自己身体的问题有多么糟糕。如果继续现在的生活，不仅仅会影响我自己的健康，对于工作和团队，也同样是非常麻烦的情况。为此，我决定向您辞职，辞去自己在--岗位上的责任，并于一月后正式离开公司，望您批准。
对于这次的辞职选择，我的内心也实在是非常的不舍。工作至今，我在这几年的日日夜夜里，早已经将--公司当做了自己的归属，将工作当做了自己的一部分。一直以来，虽然自身体力有限，但在工作上，我一直都全力以赴，将领导交代的工作做好，不给公司的大家拖后腿。但如今，显然我已经没有办法继续跟上团队的'脚步，虽然这是必然的结果，但依旧让我感到无比的遗憾。
回顾在--公司努力拼搏的这些日子，在您的指点下，我学会了工作的技巧，并不断与各位领导提升自我，加强自我的能力。这些年来和部门的大家一起，我们创造了许多突破，许多让人骄傲的成绩!虽然我能做出的能力有限，但我依旧自豪自己作为--公司--部门的一员。
如今，我在--公司的旅途也暂时到此的为止了，在工作方面虽然还有很多的遗憾，但目前我也实在有心而无力，只能将期望寄托于大家。
我很惭愧，在最后的这段时间里没能发挥自身多少的能力，也没有创造出更好的结果。但我也清楚，正是因为有大家的帮助，我才能走到这里，才能看着--公司一步步发展到现在!虽然
今后我已经不能继续留在这里，但我一样期望--公司能在各位领导和同事们的努力下，不断壮大，不断取得更好更出色的结果!那会让我更加骄傲，自己曾作为--公司的一员，--部门的一份子!
如今，离开已经是必然的了，还望您能尽早准备顶岗的员工。最后，我在此祝愿各位，工作顺利，步步高升!--公司一定会在各位的努力下，创下更辉煌的成绩!
敬礼!
员工离职倾向调研报告范文 篇五
尊敬的领导：
您好!
项目基金申请的工作已经基本结束，我的手头上没有什么其他的事情了。经过深思熟虑地思考，我决定辞去目前在公司的工作，尽管我非常舍不得。
非常感谢您给予我在某某公司工作的机会以及在这四年里工作上对我的帮助和关怀! 在某某公司工作的四年多，大量的培训工作，使我在这个工作岗位上积累了一定的技术技能和工作经验，同时也学到了许多工作以外的处世为人等做人的道理。所有的这些我很珍惜也很感谢公司，因为这些都为我在将来的工作和生活中带来帮助和方便。
我考虑在此辞呈递交之后的1-2周内离开公司，这样您将有时间去寻找适合人选，来填补因我离职而造成的空缺，同时我也能够协助您对新人进行入职培训，使他尽快熟悉工作。另外，如果您觉得我在某个时间段内离职比较适合，不妨给我个建议或尽早告知我。
当然，若您容许的话，我愿意并且渴望在工余时间，为我们这个团队继续出力，最后，我也不知道可以说什么，对于由此为公司造成的不便，我深感抱歉。但同时也希望公司能体恤我的个人实际，对我的申请予以考虑并批准为盼。
真心祝愿某某公司在今后的发展旅途中步步为赢、业务蒸蒸日上!
敬礼!
辞职人：某某某
20某某年某月某日
员工离职倾向调研报告范文 篇六
人员流动是企业发展过程中的必然现象，适当的离职率对企业的发展和保持活力是有益的，但过低或过高都会影响企业的发展
越来越多的企业意识到人才的重要性，不仅更重视对员工忠诚度的塑造，同时也通过种种措施来保证核心员工的留驻。然而，总会有人因对企业现状不满而选择离开，人员流动是企业发展过程中的必然现象，适当的离职率对企业的发展和保持活力是有益的，但过低或过高都会影响企业的发展。员工离职的原因多种多样，其中普遍性的因素有哪些？不同行业、不同区域的员工离职原因又有哪些差异？2011年，FESCO针对企业员工离职状况开展了调研，以期对企业人才的选用育留提供依据。
本次调研对象为企业人力资源部门负责招聘与离职管理的经理或相关人士，数据收集时间为2011年11月-12月。调研共收集有效样本414份，分布在不同资本性质、不同行业、不同地域的组织中，可以综合反映出2011年国内企业员工流动及人才保留状况。
员工离职率水平
从调研结果看（如图一所示），2011年企业员工表现出了较高的流动性，市场50分位水平已达到，其中主动离职率水平为，被动离职率水平为。
如图二所示，从三个有代表性的行业（房地产、高科技和制造业）离职率情况来看，制造行业离职率最高，其市场50分位水平已达到，较高水平甚至已接近四成；而处在宏观调控下的房地产行业，上半年离职率也高达。
离职原因分析
在通货高度膨胀，CPI不断攀高的情况下，薪酬水平无疑成为员工离职的首要原因，同时越来越多的人开始对自己的职业生涯进行重新规划。从调研结果看（如图三所示），员工离职主要可分为薪酬原因、个人原因、公司管理原因、企业发展原因和团队氛围原因五类。其中薪酬原因主要是薪酬水平和薪酬的公平性或激励性；个人原因主要是个人身体、志向、家庭或深造，缺乏或丧失足够的职业发展机会等；管理原因主要是管理方法不当；企业发展原因则主要涉及公司经营和政策方面因素。
如上所述，可以对员工的离职原因有了一个方向性的了解，而不同层级、不同司龄和不同工作职责的员工，诱发其离职的主要原因有很大的不同。
1. 按职级划分
对于经理层级员工，除了薪酬水平原因外，离职的主要原因更多的与公司的管理制度、管理方法和自身承受的工作压力有关，而由于个人原因选择离职的经理层员工则相对较少。对于主管层级员工，离职的原因主要是缺乏或丧失足够的职业发展机会，另外个人价值得不到体现和团队氛围问题所占比例也较高。对于基层员工，离职的主要原因是个人身体、志向、家庭或深造等原因。另外，缺乏或丧失足够的职业发展机会和薪酬的公平性、激励性问题，也是影响一般员工离职的主要原因。
2. 按职能划分
对于管理类员工，除了薪酬水平问题，离职则主要是薪酬的公平性或激励性原因和个人身体、志向、家庭或深造等原因。对于职能类员工，因为薪酬水平离职的很少，他们离职主要是个人身体、志向、家庭或深造等原因，另外个人价值得不到体现、个人性格与工作内容不适合和难以承受的工作压力也是他们离职的重要原因。而技术类员工离职的主要原因包括：薪酬水平、个人身体、志向、家庭或深造等原因、薪酬的公平性或激励性问题和缺乏或丧失足够的职业发展机会。生产类员工离职时首要考虑的是个人身体、志向、家庭或深造等原因，其次才是薪酬水平。另外，感觉缺乏或丧失足够的职业发展机会也是生产类员工离职的重要原因。
离职时间分析
从调研结果看，员工的离职高峰期集中在第一季度，接近50%。春节后成为员工跳槽的高发期，其后的三个季度中，离职率逐季下降。这成为一种普遍规律，不同群体间差异性不大。
企业在保留员工方面的举措及依据
从调研结果看，企业在员工保留方面采取的措施主要以开展离职访谈为主，同时借助内部满意度调研和实施重点人才保留与激励措施来达到保留员工的目的，如图五所示。
调研总结
在“80后”员工日益崛起的今天，企业如果不能尽快转变管理策略，将会面临更加严峻的人才管理危机。通过本次调研可以发现，除了薪酬以外，员工更加关注自身的发展，更加重视自身价值的实现。尤其对于入职1年以下的一般员工而言，他们是离职的高危群体，企业需要特别关注。这个时期的“80后”们，更需要得到的是公司对他们能力的认可和肯定，对于管理层来讲，改变管理中的方式方法显得更为重要。
引用袁岳老师的感叹，新生代的员工会这样说：某某童鞋，欢迎你来做我们主管，今天你的管理发言，没装，很好，特别提出表扬，希望你再接再厉哦，千万不要变成我们袁老大那样哦，我们现在都不太喜欢他了。
要合理降低新生代员工的离职率，从改变对新生代员工的管理方式做起。
