染雾人力资源论文初稿范文 篇一
标题：人力资源管理中的员工招聘策略
在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功与否很大程度上取决于其人力资源管理能力。而员工招聘作为人力资源管理的重要环节之一，对于企业的发展和竞争力具有至关重要的影响。本文将探讨员工招聘策略在人力资源管理中的作用，并提出一些有效的实施方法。
首先，员工招聘策略的制定应该与企业的战略目标紧密相连。企业的战略目标决定了对员工的需求和期望，而招聘策略应该以此为基础进行制定。例如，如果企业的战略目标是扩大市场份额，那么招聘策略就应该注重寻找具有市场拓展能力和销售技巧的员工。
其次，员工招聘策略应该注重人才的多样性和合适性。多样性指的是招聘不同背景、技能和经验的员工，以增加团队的创新力和适应能力。合适性指的是招聘符合企业价值观和文化的员工，以确保员工与企业的匹配度。在实施招聘策略时，可以通过多种渠道寻找人才，如招聘网站、社交媒体和校园招聘等。
第三，有效的员工招聘策略应该注重面试和评估的过程。面试是评估候选人能力和适应性的重要环节，通过面试可以了解候选人的技能、经验、沟通能力以及与企业文化的匹配度。评估工具如能力测试、性格测评等可以帮助企业更全面地了解候选人的能力和特点。面试和评估的过程应该科学、公正，并且与岗位要求和企业需求相匹配。
最后，员工招聘策略的有效实施需要持续的监测和调整。企业应该建立有效的招聘绩效指标，并定期评估和调整招聘策略。通过监测招聘的质量和效率，企业可以及时发现问题并采取相应的改进措施，以提高员工招聘的成功率和效果。
综上所述，员工招聘策略在人力资源管理中具有重要作用。有效的招聘策略能够帮助企业吸引和留住优秀的人才，提高企业的竞争力和创新能力。因此，企业应该重视员工招聘策略的制定和实施，并不断优化和改进。
人力资源论文初稿范文 篇二
标题：人力资源管理中的员工培训与发展
在现代企业中，人力资源管理的一个重要方面是员工培训与发展。员工培训与发展是提高员工能力和素质的关键手段，对于企业的持续发展和竞争力具有重要影响。本文将探讨员工培训与发展在人力资源管理中的作用，以及一些有效的实施方法。
首先，员工培训与发展能够提高员工的专业技能和知识水平。在快速变化的商业环境中，员工需要不断学习和适应新知识和技术。通过培训和发展计划，公司可以提供员工所需的培训资源，帮助他们不断提升自己的能力和素质。
其次，员工培训与发展可以提高员工的工作满意度和忠诚度。培训和发展计划是公司对员工的投资，可以展示公司对员工的关心和重视。员工在接受培训和发展的过程中，会感到自己的价值被认可和重视，从而提高工作满意度和忠诚度。
第三，员工培训与发展可以促进组织的创新和竞争力。通过培训和发展，公司可以培养和发展具有创新能力和领导才能的员工。这些员工能够为公司带来新的思路和创意，推动组织的创新和变革。
最后，有效的员工培训与发展需要有系统的规划和评估。公司应该制定明确的培训目标和计划，并通过评估和反馈机制来监测培训的效果。评估可以通过员工绩效考核、问卷调查等方式进行，以确定培训的质量和效果，并进行必要的调整和改进。
综上所述，员工培训与发展在人力资源管理中具有重要作用。通过培训和发展，公司可以提高员工的能力和素质，提高员工的工作满意度和忠诚度，促进组织的创新和竞争力。因此，企业应该重视员工培训与发展，制定有效的培训计划，并不断完善和优化。
人力资源论文初稿范文 篇三
自打盘古开天辟地，人类逐渐显露出了争名夺利的险恶现象。今天我是王你是寇，明天就可能你是王，我是寇。每一个人都想爬上人类的顶峰，成为名留青史的英雄人物。然而在这一过程中，人们丧失了半山腰处的风景，丧失了所有的一切。
杜甫有云：“会当凌绝顶，一览众山小。”都说山顶的风景你可以一览无余，给人一种自豪感，杜甫也亦如此，却有无想过，半山腰的风景会不会比顶峰更美更秀丽呢?山顶的风景固然好，站得高，望得远，却有没有发现少了几分韵味。不妨我们来站在半山腰试试。即使你的眼中风景不及在顶峰的人要远，但韵味却十足。怎么说呢?你看，在那遥不可及的远方到底会拥有什么?是山水相映成趣，还是高楼耸立、还是鸟语花香呢?多了几分想象，多了几分回味，不是吗?反而到了山顶之后，你发现了远方的风景，你反而多了几分的失落：“哦，原来是……”这岂不是扫兴之至吗?人生也亦如此，当个平民百姓有何不好，有了亲情、友情，还可以闲假日与老婆孩子去远方游玩，多么悠闲自在啊!相比之下，爬上了顶峰的人，又有何乐趣可言呢?想玩的随时可以玩，想吃什么就吃什么。不久之后，什么都干烦了，每天就在那度日如年。与其不如像站在半山腰的人一样，什么都是有限的去玩、享受。这不更能体现出人生的快乐吗?
尼采说过：“不要爬上山顶去，也不要站在山脚，从半高处去看，这个世界真美好。”难道不是吗?在半山腰上的人们，不比那些拥有统治权等至高无上的权力要快乐吗?“采菊东篱下，悠然见南山”的陶渊明不比“僵卧孤村不自哀，尚思为国戍轮台”的陆游要生活得快乐些吗?为何还有更多人希望能够当权掌势，从而可以控制人类，实现自己的野心呢?处世之道也不过如此，却又为何那么多的人不懂呢?站在半山腰上，你可以看得更清楚，看得更辽阔，体会到风景的韵味，即使你站得比站在山顶的人要低，可你的人生却会比他们更加的滋润，更加的有趣。
其实，站在半山腰也挺不错的，提醒那些在想爬上山顶的人：试试站在半山腰的感觉吧，这感觉将会成为你以后所无法体会到的。半山腰的幸福，才是真正的幸福。
人力资源论文初稿范文 篇四
（一）加强分析，制定完善的激励制度
首先，企业应该从实际出发，加强对企业员工的了解和分析，制定完善的激励制度，提高激励机制的实际效果。对于企业来说，企业员工存在一定的差异性，单一的激励制度并不能够满足所有员工的需求，因此，企业应该加强同员工间的交流和沟通，做以深入的调查和分析，以制定全面的激励制度。比如，对年轻员工来说，对工作条件和发展空间存在较高要求，企业应该加强对年轻人员相对应的奖励，激励员工的工作积极性，像是改善工作条件，进行岗位的提升和管理工作的赋予，使年轻员工得到有效刺激；对于年长的员工，应该着重进行物质激励，提高员工收入，使员工生活条件得到一定改善，提高员工工作积极性。
（二）加强物质激励同精神激励的有效结合
精神激励对于员工的成长和发展有是非常必要的，对于提升员工工作积极性也有着较大的作用，企业在重视物质激励的同时，也应该开展一定的精神激励工作。比如，对于工作效率较高，且对企业有着突出贡献的员工，应该予以奖金的发放，使员工获得一定的物质奖励，同时，企业也应该召开表彰大会，对员工的相关工作行为和工作态度进行充分的肯定，并做好相关的宣传工作，提高员工的个人形象，对于其他企业员工来说，也能够获得良好的榜样和模范，激励自己提高工作效率，促进自身的全面成长。
人力资源论文初稿范文 篇五
随着新经济时代的到来，企业人力资源管理成了核心，已经在企业间形成一种默契的共识，而作为企业文化建设是人力资源管理的出发点和基石，它不仅能帮助企业，在“以人为本”的战略文化理念中细化和分层管理推动企业人力资源管理的发展，同时也能使企业文化在激励员工氛围和团队精神上，增强人力资源管理的效率的提高。
一、企业人力资源管理概述
企业中的人力资源管理，就是企业对在各级工作岗位上的员工进行有计划、有秩序的管理活动的总和。管理的目的是“人尽其才”，在各个岗位发挥各级员工的主观能动性、激发其创造力、发挥其最大功效。在企业，这样的管理方式包括企业员工的日常培训、考勤管理、业绩管理、职位管理、赏罚管理等，以提升企业员工的自我约束能力、自我提升能力、外在内在能力、集体协作能力等，最终达到优化企业资源配置的作用，实现企业利益最大化。根据2015年内地四大上市企业的半年报数据，四大上市企业的保险代理人数量已经超过230万人。这更加要求企业进行人力资源管理的创新发展，以应对越来越激烈的市场竞争。如何创新进行人力资源管理，成为企业乃至全国企业必须考虑的问题。
二、我国企业人力资源管理当前面临的主要不足
(一)重视性不足
当前，已经有许多企业认识到企业人才的重要性，但对人力资源的管理却没有足够重视。这突出反映在，人力资源管理重点不在人，而在于事。人力资源管理并不能完全做到以人为本，而是围绕具体事务来做。拘泥于具体的事务，容易造成企业的人力资源管理不能从整体入手，不能从大局入手，不能和企业的其他管理有机结合起来，不能直接对企业的推动起到发展作用。对企业人力资源管理的重视性不足，还体现在人力资源管理层的思想不重视上。企业中人员占比最大的是基层的一线员工，保险业务的增长也主要靠这些员工，可以说这是企业的基础力量。但是对这些基层员工的管理，有时会出现跟不上其他管理的现象。有的企业下属分公司对于基层员工的培训提升方面做得较少，对人员的引进范围也较为宽泛，除了金融保险类人员之外，其他专业的人员也占了较大比例，熟悉保险业务的人员不多，懂得经营和管理的人才更少，这也是这些企业的人力资源管理层不愿意投入于此的重要原因。
(二)人力资源管理发展与企业整体发展相脱节
人力资源管理发展，应作为企业整体发展的重要一环，负责企业长远发展的具体执行。可以说，人力资源管理和企业整体发展应该在同等重要的位置上。企业的人力资源规划应针对企业长远规划，制定相应的方案，形成相应的体系，在探寻企业发展和人员自身发展的契合基础上，同步开展实施。近年来，虽然国内企业也逐步认识到了人力资源管理的重要性，很多大型企业也将“人事部”更名为“人力资源管理部”，但所负责的具体职能并没有太大区别，依然是“新瓶装旧酒”，依然被动地处理人事工作，没有主动规划人力资源管理工作。有的企业也相应制定了“MBA计划”“人才工程战略”“干部培养战略”等，但总的来说，这些人力资源管理发展措施，并没有站在认真分析国内外保险业发展的趋势和环境上，更没有针对性地对其发展潜能进行研究开发，不是真正根据企业的发展方向有的放矢地进行发展。
(三)企业内部人力资源制度机制不健全
当前一些企业包括企业，还不同程度的存在裙带关系、任人唯亲等现象，在岗位、职位分配上还存在一些不合理的现象和行为。同时，对于企业现有人力资源的激励机制，还主要集中于薪酬激励上，而较少考虑其自我价值实现的激励机制。具体在中资企业，刚入职的年轻员工对于发展空间和发展机会的需求，在一定程度上超过对工资薪酬的需求，更渴望体现个人能力和个人认可程度，渴望有更高的职位来施展才华。但企业中存在的“论资排辈”“一把手意志”等现象又制约了这些需求，这对于新进人才的培养和发展，对于整个企业的人力资源发展极为不利。
三、我国企业人力资源管理创新发展策略
(一)制定系统化的人才培养战略
企业的人力资源管理，要真正树立“以人为本”的管理理念，这也是企业整体管理理念的重要内容。只有真正认识到人才对企业发展的重要性，才能在战略高度重视人力资源管理的发展。人力资源管理虽然由具体的各项事务性工作组成，但其最终目的应该是激发员工的潜力，发挥其最大的能力，体现其最大的价值。具体到企业而言，随着保险市场的进一步开放，外资保险公司也开始进入我国市场，这对于中资保险公司而言是一个严峻的挑战。在人力资源管理方面，双方的人才争夺更加激烈，中资保险公司除了要积极引进人才外，还要从内部挖潜。一是要树立员工的国际化市场化意识，鼓励员工睁开眼睛看世界，了解外资企业的先进管理经验，并将其本土化改造后应用于自身公司。二是要加强对新入职员工的针对性培训，企业所招聘的新员工大多数是高校应届毕业生，工作经验较为欠缺，企业培训应侧重于让其尽快熟悉企业环境，融入企业文化，并给予其犯错的机会与空间，帮助其尽快成长。
(二)将人力资源管理和企业整体发展战略紧密结合
未来，企业之间的竞争，更多体现在人才之间的竞争上。因此，在企业的各项发展战略中，人力资源管理的发展应摆在首位。围绕人才的发展与培养，制定相应的管理措施，突出“事为人服务”的理念，推进企业整体的人力资源管理。在保险公司，也要从源头开始进行人力资源管理。企业要朝着哪个方向发展，就招聘那些方向的人才，就培训那些方向的内容，就培养那些方向的员工，就重用那些方向的员工。
(三)以人为本建立健全人力资源管理制度机制
只有拥有完善的制度，执行才有据可依。建立健全完善的、先进的用人机制和激励机制，要横纵联合。纵向来看，让新入职员工看到发展空间和发展机会，满足其个人价值的实现可能，让老员工看到晋升空间和途径，激发其更加努力为企业做出贡献。横向来看，在工资薪酬上拉开差距，鼓励多劳多得，有能力者得，在组织关系上任人唯贤，有能者居上。通过这样的方式来建立健全人力资源管理制度机制，会更加吸引新员工，发展老员工，为企业的长远发展做出更大贡献。
人力资源论文初稿范文 篇六
摘要：
我国的咨询行业发展迅猛，1999年我国工商注册的有咨询业务的公司大已多达13万家，他们为企业提供各种各样的咨询服务。但从总体上看，我国咨询业尚处于初级阶段，在薪酬上面还存在着不少的问题。本文在深入分析咨询业内涵的基础之上，进而分析我国咨询业存在的薪酬问题，并提出相应的解决措施，为我国咨询业的进一步良好发展提供参考。
关键字：
咨询现状薪酬合理的薪酬
只要人力是资源，只要资源的价值需要用货币来表示，企业及任何组织的薪酬制度的设计和完善就注定是人力资源管理提升的一个重要方面。随着市场经济、商品社会的不断发展，咨询企业的行业地位日渐提高，而薪酬管理和薪酬体系就成为了咨询企业的重要问题，下面笔者通过自身了解并结合所学，从以下五个方面进行说明：
一、当今咨询行业现状
咨询业是市场经济的产物，市场经济的完善与发展必然带来咨询行业的发展，随着知识经济时代的到来，人们认识到了信息和知识的重要性，产生了更多的咨询需求，咨询业的社会地位有了相应的提高。管理咨询在中国兴起，并呈现出广阔的发展前景。
经过10余年的培育和发展，我国管理咨询市场不断扩大。而近几年来管理咨询业更经历了高速成长和扩张的黄金时期。20022003年，管理咨询公司新增客户数量以每年超过10%的速度递增，至20xx年已有499%的上市公司接受过管理咨询服务。随着市场的扩大，我国管理咨询公司的数量也呈急剧增长之势。
因为咨询行业的高速发展，所以建立一套对内具有公平性，对外具有竞争力的薪酬体系，是目前我国很多咨询公司的当务之急。
薪酬机制分析与设计是现代企业管理的重要环节，它关系到员工的切身利益和企业的发展前景。薪酬机制分析与设计在咨询行业还是一个新的课题。
二、薪酬机制分析与设计的原则和思路
中国咨询行业发展历史不长，但竞争已经相当激烈，人才的竞争已经成为企业一种重要的竞争手段，如何培养人才并留住人才是企业的重要课题。有些企业一味地增加工资，或不断增加业务收入提成并希望以此留住人才，但这些方式能否作为公司的长期管理手段呢实际上，薪酬机制分析与设计不能单纯考虑一个方面的问题，需要全面长远的眼光。一般来说，薪酬机制分析与设计需要遵循以下几个原则：
1、企业发展战略导向原则。强调薪酬机制分析与设计要从企业发展战略高度进行分析，制定薪酬政策和制度必须体现企业发展战略要求。要激发有助于企业发展战略因素的成长和提高，遏制、消退和淘汰企业发展战略的不利因素。企业在设计薪酬时，要客观分析哪些因素重要，哪些因素次重要，哪些因素无足轻重，并根据科学的参照标准，给予这些因素一定的权重，以此作为薪酬标准的依据。
2、激励作用原则。强调薪酬机制分析与设计要充分考虑薪酬所带来的激励作用，包括实质性激励和精神性激励。实质性激励主要是指能产生明显效果的激励方式，比如增加提成比例或者增加奖金等精神性激励主要是指根据员工工作性质，以一定方式体现的带有象征性的激励，比如对拥有某些资格的人给予一定补贴。设计薪酬还必须分析企业薪酬与激励效果之间投入产出比例关系，使薪酬设计获得最大的激励效果。要短期激励和长期激励相结合，不断满足员工生存和发展的需要，吸引更多高级人才。
3、建立以市场和业绩为导向的薪酬管理机制。企业设计薪酬时，要参照人力资源市场价位，设为首页引入人力资源市场价格机制，重点向关键岗位和关键人才倾斜。降低与市场价位接近且操作简单岗位的增加酬薪幅度，适当拉大岗位间工资差别。同时既要体现员工劳动价值又要考虑企业成本支出。企业在设计薪酬时，需要处理好人力资源管理与企业发展战略、企业发展与员工发展以及员工创造与员工待遇之间的三个矛盾。4、平外部竞争性和内部协调性的原则。外部竞争性强调企业在设计薪酬时必须考虑到同行业薪酬市场的薪酬水平和竞争对手的薪酬水平，企业薪酬设计与同行业的同类人才相比具有一致性。保证企业的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力，能充分地吸引和留住企业发展所需的战略、关键性人才。内部协调性强调企业在设计薪酬时要协调好几个关系：一是横向协调关系，即企业所有员工之间的薪酬标准、尺度应该是一致的二是纵向协调关系，即企业设计薪酬时必须考虑到历史的延续性，一般情况下，一个员工过去、现在乃至将来收入标准体系应该基本上是一致并有所增长的，过去现在将来能协调一致。工资有一个刚性问题，员工工资水平在正常情况下只能涨，不能跌，否则会引起员工很大的不满。
三、薪酬定位的基本过程：
1、内部环境审视：对企业的薪酬理念、薪酬战略、人力资源规划、战略规划、财务支付能力等内部制约因素进行分析
2、外部环境审视：对目标劳动力市场的竞争程度、产品市场的差异化程度、相关的法律环境等外部制约因素进行分析
3、对薪酬定位进行灵敏性分析：充分考虑薪酬定位对现有的人力资源管理体系、企业文化、核心竞争力以及企业战略实现进程等相关领域的影响程度
4、确定薪酬定位：通过对以上因素的通盘考虑，最后确定企业的薪酬定位。
需要指出的一点是，薪酬定位作为薪酬体系设计过程中的一个关键环节，在决策的过程中需要遵循一定的方法和规律，有其科学性的一面，同时我们还需要看到，在这个决策过程中，同样也存在着许多需要靠丰富的经验进行主观判断的地方，所以我们说，薪酬定位和企业管理实践过中的其他工作一样，是科学和艺术的结合。它要求薪酬体系设计人员不但要了解薪酬体系设计的过程和原理，同时也需要对企业运营管理的细微之处有着切身的体会和深刻的理解，能够在关键之处对分寸拿捏得当。这也是为什么有些薪酬体系看起来很科学很合理，但使用的时候存在很多问题的主要原因之一。
四、如何设计薪酬制度
设计薪酬分配制度主要抓住三个环节：
