染雾测评体系研究论文范文 篇一：构建全面评估体系促进学生综合发展
在当前教育改革的背景下，如何科学、全面地评估学生的综合素质成为一个重要的课题。本文通过对测评体系的研究，探讨了如何构建一个能够促进学生全面发展的评估体系，并提出了相应的建议和思考。
首先，本文提出了构建全面评估体系的必要性。传统的教育评估主要侧重于学生的学术成绩，忽视了学生的其他素质和能力的发展。而现代社会对学生的要求已经不仅仅是学术能力，还包括创新能力、团队合作能力、沟通能力等等。因此，构建一个全面评估体系能够更好地反映学生的综合素质，使学生在各方面都得到全面的发展。
其次，本文介绍了构建全面评估体系的基本原则。首先，评估要全面、客观、公正，避免片面性和主观性。其次，评估要注重过程和结果的结合，注重学生的实际表现和能力的发展。最后，评估要多样化，采用多种形式和方法进行评估，以适应不同学生的特点和需求。
接着，本文详细介绍了构建全面评估体系的具体步骤和方法。首先，要明确评估的目标和内容，确定需要评估的方面和指标。其次，要选择适当的评估工具和方法，如问卷调查、观察记录、综合评估等。然后，要制定评估的标准和流程，保证评估的准确性和可靠性。最后，要及时反馈评估结果，为学生提供个性化的发展建议和指导。
最后，本文总结了构建全面评估体系的意义和挑战。构建全面评估体系能够促进学生的全面发展，提高教育质量。同时，构建全面评估体系也面临着一些挑战，如评估内容的确定、评估方法的选择、评估结果的反馈等。因此，需要教育部门、学校和教师共同努力，不断完善评估体系，为学生提供更好的教育服务。
综上所述，构建全面评估体系是当前教育改革的一个重要任务。通过科学、全面地评估学生的综合素质，能够促进学生的全面发展，提高教育质量。因此，教育部门、学校和教师应该共同努力，不断完善评估体系，为学生提供更好的教育服务。
（字数：630）
测评体系研究论文范文 篇二：基于大数据的测评体系构建与应用
随着大数据技术的发展和应用，越来越多的教育机构开始关注如何利用大数据构建测评体系，并将其应用于学生的评估和发展。本文通过对基于大数据的测评体系的研究和探讨，探讨了如何利用大数据构建测评体系，并提出了相应的应用建议。
首先，本文介绍了基于大数据的测评体系的基本原理和特点。基于大数据的测评体系通过收集和分析学生的大量数据，如学习记录、作业成绩、考试成绩等，来评估学生的学习情况和发展水平。相比传统的测评方法，基于大数据的测评具有数据量大、信息全面、分析准确等特点，并能够提供个性化的发展建议和指导。
其次，本文详细介绍了基于大数据的测评体系的构建和应用过程。首先，要明确测评的目标和内容，确定需要收集和分析的数据。其次，要选择合适的数据收集和分析工具，如学习管理系统、数据分析软件等。然后，要进行数据的收集和分析，提取有用的信息和指标。最后，要将测评结果反馈给学生和教师，为学生提供个性化的学习和发展建议。
接着，本文讨论了基于大数据的测评体系的应用前景和挑战。基于大数据的测评体系能够提供更全面、准确的评估结果，并为学生提供个性化的发展建议。同时，基于大数据的测评体系也面临着一些挑战，如数据的安全性、隐私保护等问题。因此，需要教育机构、技术公司和学校共同合作，共同解决这些问题，推动基于大数据的测评体系的发展和应用。
最后，本文总结了基于大数据的测评体系的意义和影响。基于大数据的测评体系能够提供更准确、全面的评估结果，为学生提供个性化的发展建议和指导。同时，基于大数据的测评体系也会对教育教学产生一定的影响，如改变传统的评估方法，提高教学质量等。因此，教育机构、技术公司和学校应该共同努力，推动基于大数据的测评体系的发展和应用。
（字数：620）
测评体系研究论文范文 篇三
综上所述,在平时的教学实践中,笔者发现小学数学学科评价困难的原因很大程度地在于缺乏科学健全的评价标准,评价的指标和方法经常出现变动,导致每个阶段的评价都不一致,无法保证对学生做出最客观公正的评价.为此,作为教师在日后的数学教学工作中,应以课程内容为核心,围绕学生的实际情况从明确评价维度,到确定评价指标,再到设计评价样题等一步步缩小评价范围,给予学生最精确、最客观的评价.
参考文献：
[1]华应龙.分数：先分后数——“分数的意义”教学新路径[J].人民教育,2011（6）.
[2]张华,卢江.小学数学学业评价标准的研究与开发[J].课程·教材·教法,2011,31（10）.
刘兰芳,福建省龙岩市,福建省龙岩市上杭通贤中心小学.
小结:此文是一篇关于对不知道怎么写客观公正和评价体系和多元化论文范文课题研究的大学硕士、评价体系本科毕业论文评价体系论文开题报告范文和文献综述及职称论文的作为参考文献资料.
评价体系引用文献:
测评体系研究论文范文 篇四
摘要：目前，各国人才的竞争已成为21世纪知识经济竞争的实质。因此，培养和选拔有高技术水平、高素质的人才，已成为一个国家高水平发展的关键。
关键词：人才评价 界定标准技术水平
目前，各国人才的竞争已成为21世纪知识经济竞争的实质。因此，培养和选拔有高技术水平、高素质的人才，已成为一个国家高水平发展的关键。人才评价即从质与量上对人才的素质及业绩做出结论，进行综合评价。人才评价在管理机制中处于核心地位，它对管理者具有定向指导作用，而对被管理者具有行为导向作用，一旦现代管理机制建立，整个系统即处于一种自加压、自寻优、自运行之中，将直接影响到企业制度化和职业化的进程及完善的程度，企业生存的质量以及活动的规模，从而影响到一个国家的经济发展水平和科技发展水平。一个合理的人才评价体系，有利于创造宽松的创新环境，激发广大人才的工作热情和创造力，促进企业生存质量的提高。所以，尽快建立起公正、合理、完善和科学的人才评价体系，是当务之急。现阶段人才评价存在的主要问题：人才评价工作十分复杂 ，与评价标准、评价方法、社会大环境等都有着密切的关系。
人才评价存在的问题
关于人才的界定及标准 我国人才评价之所以产生许多问题，首要的原因是目前对人才的界定没有得到社会普遍认可的、统一的、科学的定义。有的以才能为衡量标准；有的以学历和职称为衡量标准；有的以发明创造为衡量标准；有的仅仅把有特殊贡献的认为是人才，如享有政府特殊津贴的科技人员；有的则认为人才是持有大学以上某些特定专业学历证书的人。显然，这些观点都有其片面性和局限性。人才定义的不准确、不科学性，对人才评价的客观、公正性造成了障碍。
而对于人才的评判标准生发于人才定义，长期以来，我们国家遵循的是一各计划经济型的人才概念，也就是目前仍在各种统计中出现的人才定义，即具有中专和中专以上学历或初级和初级以上专业技术职称的人，在这种定义下，学历、职称成为划分人才的单一标准和绝对标准。我国人才学创始人王通讯把人才定义为人才就是为社会发展和人类进步进行了创造性劳动，在某一领域、某一行业或某一工作上做出较大贡献的人。
人才评价理论体系的不完善长期以来，人才评价理论依赖于对国外理论的借鉴甚至照搬。国外理论的应用促进了我国人才评价事业的发展。但由于较大的文化差异，也带来了一些问题。中国有自己的国情，一味照搬国外理论并不能完全解决自己的问题。例如，近几年的公务员录用考试和人才选拔对评价量表中国化的呼声一直很高，但进展不太理想。主要是一，没有形成考试与评价的研究气候，研究单位与研究人员无法凝聚成合力；二，尚未制定出长远的指导性规划，导致很多地方的评价工作仍处于摸索阶段，盲目性和重复性较大；三是拿来主义意识严重，认为引进和修订国外技术量表可推动我国的人才评价事业。从世界范围看，建立完善的人才评价理论体系是当今人才评价事业发展的一个趋势，近年来评价理论建设的突出特点是更加重视定量过程、非控制过程和客观解释过程。
人才评价技术的中国化程度不够多年来，我国主要依赖对国外评价量表的修订，导致国外量表垄断了我国的人才评价技术市场。我国自己开发的技术相对较少。在笔试方面，开发的能力评价、绩效评价以及业务能力水平考试等技术远远不够，在面试方面，面试方法至今仍停留在以主观判断为主的水平上。
人才评价的管理及评价市场的法规不健全由于我国人才评价的法规不健全，管理跟不上，长期以来，我国的人才评价工作还比较落后，主要表现在受传统观念和条块分割的影响，地区间发展不平衡，全国人才评价的管理体系尚不健全；专业力量薄弱分散，技术成果得不到权威鉴定；企事业人才评价，供求双方在市场上“接口”不畅，没有形成服务体系，基础理论研究薄弱，科学化水平不高等方面。人才评价应该是一个动态的过程。随着经济全球化的发展，不同岗位对于人才的要求标准不同，即使是同一岗位，不同时期对于人才的评价标准要求也不一样。
二、人才评价存在问题的原因
文化层面的原因文化差异是我国人才评价中问题产生的重要原因。近几年来，各地都普遍建立了人才市场，这使得各类用人机构都有了相对灵活的用人自，个人也有了更多的择业自由和机会。人才交流的日益普遍促进了现代人才评价技术的更快发展。目前的人才价值尺度是讲学历、工作经验和职称等，这些指标通常只能反应人才的一般状况，并不能客观全面的反映人才的价值。
制度层面的原因人才评价中一些问题的产生，主要是监督机制不力、竞争机制不当造成的。现阶段，我国人才评价中的监督机制非常薄弱，它既包括内部监督又包括外部监督。内部监督主要是共同体内部成员之间的相互监督，这种监督一般是非正式的；而且由于人才评价标准的不确定性，同行之间密切的人际关系，出于共同利益的考虑，使得内部监督缺乏力度。外部的监督机制一般是由政府或政府管理部门建立专门的监督管理机构，对人才评价的客观公正性进行监督，目前我国在这方面的制度建设，主要体现了干预而没有很好地体现出监督作用。在国外，对于人才的评价是在比较宽松的外部环境和竞争机制下产生的。我国人才评价竞争机制相对来说不很健全。
三、对我国人才评价的建议
对我国科技人才评价的建议，总体而言，我国的人才评价工作开始从思想上对人才的重视到行动上科学操作是时代进步的象征，对人才的评价已经随着评价技术的发展不再是自我推荐式的第一方认证，也不全是用人者按需取人式的第二方认证，而是在许多时候进入了专门机构的系统评价的第三方认证阶段。这说明我国人才评价已登上科学合理的平台。可见人才评价制度的指挥棒作用。然而企业的发展不能只注重数量而不注重质量，只有增加企业质量的含金量，才能创造出具有更高市场价值和市场竞争力的产品及成果，我国的社会产业才能发生质的飞跃。
建立客观公正的评价机构第三方认证是我国人力质量认证和资格管理方式的一个根本性变革，也是今后我国人才评价必然要借鉴的方式之一。它对于提高我国人力资源质量评价系统的科学性和权威性有重要作用。由于在实行第三方认证的鉴定考核活动中，实施鉴定考核的机构是与劳动力需求方和供给方在隶属关系和经济利益上相分离的独立机构，在实施鉴定和认证过程中，能够拒绝来自任何一方对鉴定考核可能拉出的正当要求。同时，作为第三方，又代表了社会的整体利益，能够根据社会统一的标准和规范实施鉴定考试。因此保证了鉴定和考试的客观性和公正性。
完善人才评价方法第一步，建立人才评价的基模。基模是最基础的人才评价模型。这种模型好称为“母模”，其它所有子模均由基模而派生。第二步，建立人才评价的条模。条模即在不同的行业应用的切合本行业实际，行之有效的人才评价模型。这种人才评价模型具有明显的区分性，它体现了行业的特色，条模也称 二级基模，它对某一行业，某一系统形成了可咨借鉴、深具影响和使用价值的评价模式。第三步，建立人才评价的点模。人才评价的点模是直接用于现场的，具有岗位特色的人才评价系统。点模将人才评价具体化、实践化。如此使我国的人才评价制度更加合理化，评价结果更加深得民心。
人才评价专业化，人才评价产业化随着全球化趋势的发展，我国人才评价必须与国际惯例接轨，建立一支专业化人才评价队伍，实现人才评价的国际可比性。通过科技人才价，认清我国人才评价工作中的优势、劣势、缺点和差距，逐步形成被国际界公认的公开、公正、开放、多元化人才评价体系，使人才资源在科学有效的机制保障下形成合理配置。
加强人评价中的科学道德建设为了保证科技人才评价的公正、公平、合理和科学，在人才评价中不管是对评价主体还是对评价客体而言，都必须加强道德建设，而进行道德建设的关键是加强制度安排。具体说，从事人才评价的任何人，任何组织、任何机构都必须具备责任感、目的性、自制力和亲和力。从经济学意义上来看，就是要安排一种制度：使违反道德行为的预期收益小于预期成本。因此，必须建立有效的控制机制，改善环境，增加与社会的沟通理解，减少所面对的社会压力，推动不同交流与合作。大力倡导淡化名利的良好道德风尚；鼓励敢为人先的拼搏精神；加强人才的社会责任感等。
参考文献
[1] 王松梅，成良斌 我国科技人才评价中存在的问题及对策研究．科技与管理，2005， 129-131．
测评体系研究论文范文 篇五
参考国外的优秀经验并结合本土数学教学的实际情况,有学者提出将课程内容、结果目标作为评价数学学业情况的两个主要维度.课程内容是通过树立某阶段的小数数学教材内容,找出所评价的目标在课程内容中的具体体现,主要分布在学习领域、课程体系之中,同时还包括了这些评价指标的具体内容以及构成方法.认知维度主要是通过分析结果目标来明确具体的评价指标,进一步判断学生通过该阶段的学习能够达到的数学认知水平.结果目标根据学生阶段性学习的成效,可以分为了解、理解、掌握以及运用四个层次,分别对应了不同阶段学生的能力要求,具有科学性与合理性.
例如,以“认识分数”第二阶段性教学为例,教师将教学内容与认知维度相对应,并列出了下表的评价方式.
在本阶段学习中学生已经对分数已经有大致的了解,本阶段教学目标是加深对分数的认知程度,主要有以上三项教学内容,其中更加侧重对分数比大小能力的掌握.因而在评价的时候,应将重点放在考查学生是否掌握分数大小关系,能否在数个分数之中找出最大的分数和最小的,并将这些分数从小到大排列起来.
测评体系研究论文范文 篇六
［摘要］人才测评在我国发展不尽人意，改变这种状况需要构建一个包含理论研究、技术研发、工具开发和测评应用的循环圈，通过循环圈各环节的有效互动来推动我国人才测评健康发展。
［关键词］人才测评循环圈
现代的人才测评理论与工具被引入我国已有20年，在组织招聘、选拔、配置、规划等方面发挥出很大作用。人才测评的概念越来越被人知晓。人才测评工具已被应用于各类人群。可是，审视一下人才测评在我国的发展，其现状并不让人乐观。无论是理论研究、人才培养、还是测评工具开发、应用环境建设都不尽人意，发展举步艰难。
人才测评具有理论、技术、工具和应用四位一体的特征。由测评理论引入测评技术，由测评技术开发测评工具，由测评工具产生测评应用，由测评应用又推进新的测评理论研究。四个环节构成一个循环圈。
回顾一下我国人才测评发展过程，恰恰缺乏这样一个循环圈。应用上遍地开花而理论上不见播种。大大小小的测评公司雨后春笋般地出现，而测评技术研发和测评工具开发接近荒芜。加上测评行业不规范，导致测评公司在利益驱动下，或引入或拼制或盗版几套国外测评工具便进入测评市场，不做修订及验证而直接应用，使人才测评的信誉每况愈下。
与美国每年上百亿人才测评及关联服务产值相比，我国人才测评市场仅仅显露冰山一角。巨大的潜在需求由于人才测评本身信誉下降而没能释放出来。我们应该努力去构建一个优质的人才测评循环圈。
如果等待商业测评公司去开展理论研究、测评技术研发及测评工具开发是不现实的。商业测评公司可能具有资金和市场优势，但往往缺少理论研究人才。人才测评的理论是心理学、管理学、组织行为学、统计学等诸多学科的产物。即使是在单一学科研究有着卓越成就的学者，如果不具备跨学科的知识也很难获得理论上的收获。当然，商业测评公司可以出资组织研发团队，但当理论研究看不到短期效益时，商业测评公司是否还会执着的投资呢？
因此，要打造人才测评的循环圈，首先必须建立专业的人才测评研究机构，特别是在高校相关专业（如人力资源、心理学等）中建立，最符合目前的实际情况。
高校在理论研究方面具有突出优势：首先，高校拥有强大的科研实力，只有高校最容易将不同学科的专家整合起来，对人才测评进行跨学科理论研究，团队攻关更有利于取得学术成果，解决人才测评在我国发展中的一些难题。其次，高校拥有丰富的样本资源。高校学生这一年龄段正是人才测评应用的主要对象，无论是国外引进的还是国内自主开发的测评工具都具有样本验证的价值。而且样本获取成本低，样本群具有一定周期的稳定性，有利于反复验证。最后，高校在此方面的投入可以获得科研、教学和应用三方面的回报，投资效益比起单纯以应用为赢利手段的商业测评公司要宽广。
测评理论环节应重点研究东西方人心理与行为的差异。现代的人才测评理论和工具是西方文化下的产物，为了保证人才测评的准确性，我们应该对存在的差异进行研究分析，找出规律性的东西，以便修订并验证目前被大量引进滥用的西方测评工具。我们还要研究中国文化对人才测评的影响、应用的制度保障等等。有了自己的理论体系，我们就能自主开发出适合中国人的测评工具。
