染雾企业管理的哲理故事 篇一：《团队的力量》
在某个小镇上，有一家生产玩具的工厂。这家工厂的经营状况一直不尽如人意，生产效率低下，员工士气低落。为了改变这种状况，工厂的老板决定找来一位管理专家进行指导。
管理专家到达工厂后，第一件事就是组织了一次团队建设活动。他将所有员工分成几个小组，每个小组负责制作一个玩具。他告诉员工，每个小组需要在规定的时间内完成任务，并且要竞争出最好的玩具。
经过一段时间的紧张工作，所有小组都完成了自己的任务。管理专家带领所有员工一起观摩和评选，最终选出了一组玩具最为精美、创意最好的小组。
接下来，管理专家给所有员工讲了一个故事：“很多年前，有一位建筑师设计了一座美丽的城堡。他为了保证城堡的稳固和美观，采用了砖块和石头交错拼接的方式。每一块砖和石头都是城堡的一部分，都起到了重要的作用。没有任何一块砖或者石头可以被忽视。”
管理专家继续说：“你们每个人都是工厂的一部分，每个人都有自己的价值和作用。只有当大家团结合作，共同努力，工厂才能取得成功。”
这个故事让员工们深受启发。他们开始更加珍惜自己的工作，认识到自己的价值和重要性。在之后的工作中，大家开始更加密切地合作，互相帮助。工厂的生产效率逐渐提升，员工的士气也得到了极大的提高。
通过这个故事，管理专家向员工们传达了一个重要的管理哲理：团队的力量是无可替代的。每个人都是团队的一部分，都有自己的价值和作用。只有当大家紧密合作，共同努力，才能取得成功。
这个故事不仅在这家工厂产生了积极的影响，也可以应用到其他企业和组织中。无论是小团队还是大企业，团队的力量都是至关重要的。只有当每个人都意识到自己的价值，并与其他人共同努力，才能实现共同的目标。团队合作不仅可以提高工作效率，还可以培养员工之间的信任和合作精神，为企业的发展打下坚实的基础。
企业管理的哲理故事 篇二：《信任的力量》
在某个大城市的一家银行，有一位新任行长。他接手的时候，银行的业绩一片萧条，员工士气低落。为了改变这种状况，行长决定采取一些特殊的管理方法。
行长首先召集了全体员工开了一次大会。他告诉员工们，他相信每个人都有无限的潜力，只要给予适当的机会和信任，他们就能够创造奇迹。
为了证明自己的信任，行长做出了一个决定：他将每个员工的工资直接打入他们自己的银行账户，让员工自行管理。这样一来，员工们就能够自主决定自己的收入和开支。
起初，员工们对这种管理方式感到不可思议。他们不相信行长会对他们如此放心，也不相信自己能够自律地管理好自己的财务。
然而，随着时间的推移，员工们开始逐渐改变了态度。他们意识到，行长的信任是真实的，他们应该珍惜这个机会。于是，他们开始自觉地进行理财规划，学习如何合理支配自己的收入。
几个月过去了，银行的业绩开始逐渐好转。员工们的士气也得到了极大的提高。他们开始更加努力地工作，为了回报行长对他们的信任。
通过这个故事，我们可以看到信任的力量是无可替代的。当员工感受到领导的信任时，他们会更加珍视这个机会，更加努力地工作。相反，如果员工感到缺乏信任，他们可能会产生怀疑和消极情绪，影响工作的效率和质量。
在企业管理中，领导者应该学会给予员工信任和自主权。只有当员工感到被信任和重视时，他们才会全力以赴，创造出更好的业绩。同时，员工也应该珍惜领导的信任，自觉地履行自己的职责，为企业的发展做出贡献。
信任不仅仅是一种管理方式，更是一种企业文化的体现。当信任成为企业的核心价值观之一时，企业的发展将会更加稳健和可持续。
企业管理的哲理故事 篇三
波尔多基是瑞尔德布店昨天刚刚招来的小伙计。今天，当这位20出头的年轻小伙来上班时，瑞尔德老板并没有让他直接上岗，而是安排他梳理旧账。这样做的主要目的是磨炼年轻人的耐心和细心，这种特别的职前培训一般在一周左右，已经成为锻炼新人的惯例。
让所有店员惊讶的是，在波尔多基拿着一本破旧的账簿走进老板的办公室后，没一会儿，瑞尔德就满面笑容地出门向大家宣布，明天让这个小伙子直接上柜台。大家都不明白这个年轻人玩了什么花招，在如此短的时间内就赢得了老板的信任。要知道，店员们都经历过那令人沮丧和崩溃的打磨期，那动辄前功尽弃从头来过的滋味现在想想都心有余悸。最后，瑞尔德老板笑眯眯地揭开了谜底。
原来，波尔多基梳理陈年旧账时，在一个账本里偶然发现有如下残缺不全的'记录：每匹值49卢布36戈比的布料，卖了□□匹， 收入□□□7卢布28戈比（1卢布＝100戈比）。这个账本由于年代久远，账单上出现破损，而且破损的地方很要命，卖出的布匹数和收入的前三个数字刚好不见，变得不明不白让人头痛，所以把它们还原是当务之急。于是，波尔多基开始琢磨破损处的数字到底是什么。当他把解答一五一十解释给瑞尔德听后，惜才的老板立马拍板自然在情理之中。
波尔多基的分析是这样的：因为收入的前三个数字看不清楚，那可以断定，收入一定在9997卢布28戈比以下，所以卖出去的布料匹数也必然小于999728 ÷ 4936≈202。5，即布料匹数不大于202匹。而根据这个等式可知，布匹数的最后一个数字乘以6之后，积的最后数字为8，所以布匹数的最后一个数字只能是3或8。
假设布匹数的最后数字为3，则布匹数为□□3（或□3），有4936×□□3＝4936×（□□0＋3）＝49360×□□＋14808＝⊙⊙⊙728，可得49360×□□＝△△△920，即4936×□□＝△△△92。从这个等式不难判断，布匹数的倒数第二个数字□不是2就是7。但是4936×23＝113528，4936×73＝360328，后三位都不是728，所以两位数23和73都不符合要求。
有漏洞的账本接着假定□＝2，那么布匹数就为□23，则有4936×□23＝4936×（□00＋23）＝493600×□＋113528＝⊙⊙⊙728，可得493600×□＝△△△200，即4936×□＝△△△2。从这个等式不难判断，布匹数的倒数第三个数字□不是2就是7，也就是说，布匹数为223或723，这两个结果都与“布料匹数不大于202匹”的前提矛盾，所以□＝2可予排除。
再假定□＝7，那么布匹数就为□73，类似上面的推导有4936×□＝△△△4，由此可得布匹数的倒数第三个数字□不是4就是9，即布匹数为473或973，仍与前提矛盾，所以□＝7也应排除。
综上所述，布匹数的最后数字绝不可能为3，只能是8，以同样的方式可以推算出倒数第二个数字有4和9两种，验证可知9符合题意要求，即4936×98＝483728。所以这笔账的记录是：卖出的布料匹数为98匹，而收入是4837卢布28戈比。
怎么样？推断严谨缜密无懈可击吧！难怪瑞尔德直夸年轻人的脑筋就是转得快，店员们也心悦诚服，都对这个聪明的小伙子刮目相看。不过，大家的夸奖倒让波尔多基有些不好意思，因为他来布店应聘只不过是利用假期挣下学期的学费，这个看上去颇费周折的难题，对他来说，充其量就是个开胃小菜哟！
企业管理的哲理故事 篇四
我跟朋友在路边一个不起眼的小店里吃面，由于客人不多，我们就顺便和小老板聊了会儿。谈及如今的生意，老板感慨颇多。他曾经辉煌过，那是兰州拉面最红的时候，他在闹市口开了家拉面馆，日进斗金!后来却没做了。朋友纳闷地问他为什么。
“一碗牛肉面”引发的管理“现在的人心眼贼呢!”老板说，“我当时雇了个会做拉面的师傅，但在工资上总也谈不拢。”
“开始的时候为了调动他的积极性我们是按销售量分成的，一碗面给他5毛的提成，经过一段时间，他发现客人越多他的收入也越多，这样一来他就在每碗里放超量的牛肉来吸引回头客。一碗面才四块，本来就靠薄利多销，他每碗多放几片牛肉我还赚哪门子钱啊!”
“后来看看这样不行，钱全被他赚去了!我就换了种分配方式，给他每月发固定工资，工资给高点也无所谓，这样他不至于多加牛肉了吧?因为客多客少和他的收入没关系。”
“你猜怎么着?”老板有点激动了，“他在每碗里都少放许多牛肉，把客人都赶走了!”“这是为什么?”现在开始轮到我们激动了。“牛肉的分量少，顾客就不满意，回头客就少，生意肯定就清淡，他(大师傅)才不管你赚不赚钱呢，他拿固定的工钱巴不得你天天没客人才清闲呢!”
一个很好的项目因为管理不善而黯然退出市场，尽管被管理者只有一个。
当我们把这个案例和其他的朋友讨论的时候，他们先是拍案叫绝，继而沉思，时而悲愤，时而慷慨陈辞。
下面是我和一个博士、一个研究生、一个MBA对这个问题的讨论
1 首先我们考虑将小老板所用的两种方案进行折中，即：底薪加提成的方法，提成根据每碗的利润分配。这样既可以防止他少放牛肉，又能防止他疯狂地多放牛肉。
2 后来又想到这一条是有条件的。问题是每碗的利润界定后怎么个分配法?一碗面能挣多少是瞒不过大师傅的，如果不能让双方的利益在某个点达到平衡，一切又会恢复原样。而要达到所说的那种平衡涉及到一个复杂的相关函数问题，说不定还要用到博奔论。
3 把面馆承包给大师傅，老板拿了提成后回家养花弄鸟去。当然，提出这
个方案后大家都有过短暂的脸红，再否定!
4 然后我们谈到了企业文化、正义、道德、人性，并一致认为：管理学博大精深，成为一个优秀的管理者非得经过百般磨练方能修得正果，再先进的管理理论也有不适用的时候。
一个小小牛肉面的故事，却反映出了一个小企业管理中的种种问题。经过长时间的讨论，我们基本达成以下共识：
首先就是一个关于大师傅激励的问题。可以设计一个激励机制，就是在定额约束下的销量或利润累积奖励。
根据每碗面的顾客可接受效用制订一个材料定额，大师傅的工资还是按照销售量提成，但是前提是月度的材料消耗不得偏离定额太多，例如允许波动幅度为20％，否则只有基本工资。
或者说每碗面规定需要添加的牛肉克数，一批牛肉的总量是固定的，拉面的卖出量是可以计算的，多少碗面放多少斤牛肉限定了，哪个要敢多加或者少加牛肉，工资就对不起了。
其次，对这个小老板的拉面店来说，其实就是师傅以技术八股的方式和老板利润分配，大家都双赢。两个人合伙做，费用两个人摊，进行规范化管理。
在工作程序上：制订一定的标准；包括面条的量、水的量、肉的量等明确规定，制造方法、工艺也请大师傅标准化：在定额消耗上，也与上述的激励密切相联；薪水报酬上，参考社会上的平均工资和本店的盈利水平，结合师傅的劳动量、劳动结果(营业额的增加降低、顾客的反馈等!进行综合评定。
此外，将复杂的事情简单化：老板娘放牛肉不就得了，关键的资源一定要掌握在关键的人手里!老板掌握了店面的所有权，才可能有大师傅为他打工：老板娘掌握了牛肉的分发权，才有可能防止材料的浪费和滥用。不过，老板还应该再掌握大师傅这一核心的人力资源，怎么掌握还是一个难题。
另外，任何工作除了要有监督、控制，其余的事情都可以通过沟通来解决。我们认为本例中没有一种好的办法能一劳永逸地解决分配问题，在这种作坊式的小企业里，老板与员工每天有大量时间接触，关系是否和谐非常重要。惟有靠小老板良好的个人魅力并善待下属，才会让大师傅内心产生归属感及满足感，积极工作努力为老板创造利润，到那时候牛肉的多少就不成麻烦了。
