染雾营销人员薪酬管理制度 篇一
在现代商业竞争激烈的市场环境中，营销人员的角色变得越来越重要。他们是企业的推销员和联系客户的桥梁，他们的表现直接影响到企业的销售业绩和利润。因此，建立一个合理而有效的营销人员薪酬管理制度对于企业的发展至关重要。
首先，营销人员薪酬管理制度应该以激励为核心。营销人员的工作性质决定了他们需要具备较强的销售技巧和个人能力，而这些都需要通过激励来调动。制定一套合理的薪酬激励机制，可以让营销人员在工作中保持高度的积极性和动力。比如，可以根据销售额或客户满意度等指标来设定薪酬奖励，给予销售业绩突出的人员更高的薪酬水平，以激发他们的进一步努力和创新。
其次，营销人员薪酬管理制度应该具备公平性和透明度。营销人员往往是一支庞大的团队，他们之间的工作任务和工作环境可能存在差异。因此，在制定薪酬管理制度时，应该考虑到员工的不同情况和差异，避免出现不公平待遇。同时，制度应该具备透明度，让员工清楚地知道自己的工资构成和计算方式，避免出现猜测和猜忌的情况。
此外，营销人员薪酬管理制度还应该具备灵活性。市场环境的变化可能会导致销售目标的调整，而薪酬管理制度应该能够及时做出相应的调整。在制定制度时，可以考虑设定一些弹性指标或阶梯式目标，以适应市场的变化和企业的需求。同时，制度应该具备一定的激励延迟，避免短期行为导致长期利益的损失。
最后，营销人员薪酬管理制度的实施需要有科学的评估和监控机制。制定制度后，应该设立专门的薪酬管理团队或委员会，负责对制度的执行情况进行监督和评估。通过定期的薪酬调研和员工满意度调查，可以了解员工对制度的反馈和建议，进一步改进和优化制度。
综上所述，建立一个合理而有效的营销人员薪酬管理制度对企业的发展至关重要。这样的制度应该以激励为核心，具备公平性和透明度，具备灵活性，并且需要有科学的评估和监控机制。只有通过合理的薪酬管理制度，企业才能激发营销人员的积极性和创造力，实现销售目标并取得更大的成功。
营销人员薪酬管理制度 篇二
营销人员在企业中扮演着至关重要的角色，他们的工作直接关系到企业的销售业绩和利润。为了激励和引导营销人员的积极工作，建立一个科学合理的薪酬管理制度至关重要。以下是一些关键要素和建议，可以帮助企业设计和实施有效的营销人员薪酬管理制度。
首先，薪酬管理制度应该与企业的战略目标相一致。企业的战略目标通常会涉及到销售额、市场份额、客户满意度等指标，因此，薪酬管理制度应该能够与这些目标相匹配。通过设定与战略目标相关的销售业绩指标，并将其纳入薪酬激励机制中，可以激励营销人员为实现企业目标而努力工作。
其次，薪酬管理制度应该具备公平性和透明度。营销团队通常由不同层级和不同岗位的人员组成，他们的工作任务和工作环境可能存在差异。为了避免出现不公平待遇的情况，制度应该考虑到员工的不同情况和差异，确保薪酬的分配公平合理。同时，制度应该具备透明度，员工应该清楚地知道自己的工资构成和计算方式，避免出现猜测和猜忌的情况。
此外，薪酬管理制度应该具备灵活性。市场环境的变化可能会导致销售目标的调整，因此，制度应该能够及时做出相应的调整。可以考虑设定一些弹性指标或阶梯式目标，以适应市场的变化和企业的需求。同时，制度应该具备一定的激励延迟，避免短期行为导致长期利益的损失。
最后，薪酬管理制度的实施需要有科学的评估和监控机制。制定制度后，应该设立专门的薪酬管理团队或委员会，负责对制度的执行情况进行监督和评估。通过定期的薪酬调研和员工满意度调查，可以了解员工对制度的反馈和建议，进一步改进和优化制度。
综上所述，建立一个科学合理的营销人员薪酬管理制度对于企业的发展至关重要。这样的制度应该与企业的战略目标相一致，具备公平性和透明度，具备灵活性，并且需要有科学的评估和监控机制。只有通过合理的薪酬管理制度，企业才能激发营销人员的积极性和创造力，实现销售目标并取得更大的成功。
营销人员薪酬管理制度 篇三
营销人员薪酬管理制度范本
为了充分调动市场营销人员的工作积极性、主动性和创造性、以实际行动全面实现公司未来市场经济发展战略，制定营销人员薪酬管理制度是必要的，下面是企业管理网为大家整理的营销人员薪酬管理制度范本，仅供参考。
营销人员薪酬管理办法
1、目的和适用范围
1.1目的：根据《劳动法》及公司《薪酬福利管理制度》的有关规定，结合公司市场营销的实际情况，建立一种以工作绩效考评为核心、按劳分配为依据的激励机制及科学、合理、规范的薪酬分配制度，不断改善和提高员工在工资分配上的公平感，使之最大限度的发挥员工的积极性，特制定本办法。
1.2适用范围：本办法适用于营销部下属客户经理组、发运调度组、工程结算组、售后服务组等员工。
2、职责
2.1人力资源部负责该制度的修订、执行与解释。
2.2总经理办公会负责各有关薪资福利呈报事宜的最终审批。
3、薪酬确定的原则
3.1根据营销口内部各职位之间任职资格的相互比较，市场薪酬调查结果形成的各岗位之间的相互比较，确定薪酬的具体分配，以期达到对内相对公平和对外具有竞争力的薪酬体系。
3.2体现企业效益与员工利益相结合的原则，员工收入与公司经营业绩、工作绩效挂钩。
3.3员工薪资依据本岗位任职条件所需的工作能力、经验、文化程度、专业知识并结合市场水平等因素确定。
3.4按劳分配、多劳多得；奖勤罚懒，奖优罚劣；公平竞争，突出贡献。
4、薪酬结构
4.1年薪制
4.1.1公司分管营销口领导实行年薪制，其薪酬管理按上级主管部门规定执行。
4.2岗位效益工资制
4.2.1适用范围：除实行年薪制与提成工资制以外的所有员工。
4.2.2薪酬构成：固定工资+绩效工资+年终奖金+福利+补贴。
4.2.3固定工资=基本工资+岗位工资
4.2.3.2岗位工资：根据工作岗位、教育背景、工作经验、工作年限、专业技术职称、发展潜力、特定人力资源的稀缺性等因素确定，岗位工资体现公司对员工自身素质、工作素质、素养的承认和劳动成果的尊重。
4.2.3.3固定工资作为各类保险、个人所得税、员工福利费、工会经费、教育培训费等计提和缴纳的依据，含员工应缴纳的个人部分。固定工资按月发放。
4.2.3.4绩效工资：即考评奖金，与经营挂钩，按公司的销量及企业对员工的日常工作量、工作效率、工作质量、投诉情况、安全责任等各方面综合考核的情况计发。
4.2.3.5年终奖金：根据公司经营目标完成情况和绩效考核情况年终发放。
4.2.3.6福利及补贴：按公司现行政策执行。
5、薪酬标准
5.1员工薪酬的发放按照员工等级与岗位工作对公司的贡献大小进行考核以后发放。
5.1.1员工以系数、定级为基准，以部门业绩为重点考核项。各岗位员工的工作绩效、工作能力与工资收入挂钩。
5.1.2客户经理以销售业绩考核为重点考核项，市场开拓、销售量、回款率等考核指标与收入挂钩。
5.1.3售后服务人员以部门业绩为重点考核项。各岗位员工的工作积极性、专业技能水平、客户反映情况以及工作强度与工资收入挂钩。
5.2具体薪酬说明
5.2.1岗位效益工资制
5.2.1.1每月的绩效工资按当月完成结算的'重量计提。以当月26日至次月2 5日为结算周期。个人绩效工资=当月结算重量×吨单价x岗位系数×考核分数
5.2.1.2其绩效提成部分的70%每月发放，绩效提成的30%作为年终奖金的预留部分，累计至年底纳入全年考核。
5.2.2销售提成工资制
5.2.2.1客户经理每月计发固定工资。
5.2.2.2鉴于铁塔行业销售的特殊性，销售提成于当年年底拉通结算，在扣除销售费用的情况下，以全年的工作绩效作为上下浮动的依据。
5.2.2.3销售提成根据其销售量、回款率、销售费用控制率进行核算，明确年度提成总额。每年度末由营销部提交年度销售绩效考核方案，经分管领导同意报公司总经理批准实施。
5.2.2.4提成时，将质保金部分扣除，作为预留部分，待质保金款项结清后将剩余部分按重量折算后提取。
5.2.2.5业务分类：国家电网公司组织招标、重庆市电力公司招投标、重庆市电力公司下属供电公司及其它自主招标单位招投标、同类铁塔厂委托加工等。
5.2.2.6绩效工资=标准提成奖金总额×考核得分。提成奖金根据款项回收比率进行核算。考核得分由分管领导核定。
5.2.3售后服务人员工资。
5.2.3.1根据售后服务人员的技能、工作能力及服务年限以700元一1000元/月的标准计发（基本工资+岗位工资）。
5.2.3.2新进入司及在本职务上服务未满两年的售后服务人员的标准为700元/月（基本工资+岗位工资）。
5.2.3.3售后服务人员根据其掌握的专业技能计发绩效工资。
5.3薪酬发放管理及薪酬保密规定按《公司薪酬福利管理制度》对应条款执行。
6、附则
6.1人力资源部将结合市场薪酬情况、公司发展需要，不定期对此制度进行修订完善。
6.2本薪酬管理办法由营销口分管领导审定，报总经理批准实施。
6.3本办法与公司其他相关制度有抵触的，以本办法为准。若有未尽之处，参照公司《公司薪酬福利管理制度》规定执行。
计件工资管理办法
1、目的和适用范围
1.1目的：根据公司《薪酬福利管理制度》的规定，规范技术放样部及各生产车间计件工资统计、考核、发放，从而激发和调动计件工资人员工作积极性，提高劳动效率。
1.2适用范围：技术放样部、生产车间及公司其它部门适用计件单价核算工资的人员。
2、考核指标
2.1结构车间角钢工段
2.1.1主营产成品入库重量（以吨计）。
2.1.2原材料损耗率，辅料、机模具单位产品消耗指标。
2.1.3能耗（包括水、电、气、油料等）单位产品消耗指标。
2.1.4铁附件、地脚螺栓、横担等产成品入库重量（以吨计）。
2.2镀锌车间包装工段
2.2.1主营产成品入库重量（以吨计）。
2.2.2主营产成品包装错误率、包装散包率、包装规范正确率。
2.2.3辅料、机模具、能耗（包括水、电、气、油料等）单位产品消耗指标。
2.3放样中心
2.3.1数量（放样件号数、试塔件号数、生产量）及合格率。
2.3.2实际装塔重量。
2.4材料成品部（发运组）
2.4.1主营产成品入库发运、外委发运产品出库重量（以吨计）。
3、计件单价根据市场需求、生产组织模式、人力资源制造成本分析及行业水平，公司确定各加工工序或产品类型的计件单价及适用范围。
4、考核细则
4.1产量考核
4.1.1结构车间：每月2 5日截止按包装车间封包产成品入库重量（以吨计）考核。
4.1.2镀锌车间：镀锌工段每月25日截止按包装工段封包主营产成品入库重量扣减非镀锌产品重量后加外协镀锌产量的总量（以吨计）考核；包装工段每月25日截至按实际打包产成品入库重量（以吨计）考核。
4.1.3放样中心：每月2 5日截止按包装车间封包产成品入库重量（以吨计）考核。
4.1.4材料成品部（发运组）：每月25日截止按包装工段封包主营产成品入库重量（以吨计）、外委发运产品出库重量（以吨计）、外协铁附件厂内上下车总量（以吨计）考核。
4.2原材料损耗率，辅料、机模具单位产品消耗、能耗考核：结构车间、镀锌车间指标考核按公司《成本费用管理考核细则》执行。
4.3合格率考核
4.3.1镀锌车间包装工段按《包装工段合格率考核实施细则》执行。
4.3.2技术放样部：放样合格率下降，相应计件单价下降。
4.4安全考核：
4.4.1安全过失、行为处罚：按《员工奖惩条例》、《安全生产考核细则》。
4.4.2安全责任处罚按《安全生产考核细则》及《年度安全目标管理责任书》考核细则执行。
4.5每月技术放样部、生产车间及公司相关部门计件工资总额为当月计算基数x计件单价（单位：元）±各项考核扣款额、奖罚额（单位：元）。
4.6技术放样部各生产车间及公司相关部门对员工的考核每月25日由各部门对本月员工的出勤、劳动强度、技能、设备维护情况、是否服从调配等综合评分（见各部门具体考核办法）。
4.6.1评分规则
（实行1O分制）新入职或调入学徒分值在7分以下，连续工作时间在3个月以上，经考核能胜任岗位工作、且无违法、违规记录的员工为合格员工，其综合考评分值可在7分以上。班组长月考评分值在11分及以上。
4.6.2评分程序
班组长对本班组员工的评分单必须由所在班组的高、中、低所处分值的三个成员签字认可并报部门负责人审核修订。
5、分配形式及发放细则
5.1分配形式
5.1.1薪酬分配实行以指标考核包干分配，公司考核各计件部门，并按相应计件单价计算工资总额分配到各部门，各部门根据员工的最终评分报经审核再分配到个人。
5.2发放细则次月3日（遇节假日提前）各计件部门根据人力资源部编制的《xx部门xx月考核薪酬总额表》拟定经分管领导审核批准的《xx部门xx月员工工资核算表》及《xx部门xx月员工考核奖二次分配名单》送人力资源部，人力资源部按工作程序报分管领导审定后送资产财务部编制业务凭证工资表，资产财务部于次月10日（遇节假日提前）报总经理批准，次月18日前（遇节假日顺延） 资产财务部以银行卡形式发放员工薪酬。
6、附则
6.1本管理办法由人力资源部制定，年度持续修改，解释权归人力资源部。
6.2公司将结合市场、行业情况、公司发展需要，不定期对本办法及计件单价进行修订、调整、完善。
6.3本管理办法制定及修订改进，由总经理办公会讨论通过，总经理批准执行。
