染雾员工绩效改进建议 篇一
近年来，随着企业竞争的加剧和市场环境的变化，员工绩效的重要性日益凸显。优秀的员工绩效不仅能提高企业的竞争力，还能激励员工的积极性和创造力。然而，许多企业面临着员工绩效改进的挑战。本文将提出几点员工绩效改进建议，旨在帮助企业提升员工绩效。
首先，建立明确的目标和期望。员工需要清楚地知道他们的工作目标以及期望达到的绩效水平。这样能够帮助员工更好地理解他们的工作职责和工作重点，并将精力集中在关键任务上。同时，企业应该提供明确的绩效评估标准，以便员工了解评估过程和标准。这样能够帮助员工更好地评估自己的工作表现，并及时调整工作方向。
其次，建立有效的反馈机制。员工绩效改进需要及时的反馈和指导。企业可以通过定期的绩效评估和个人面谈来与员工共同讨论绩效表现，并提供具体的改进建议。此外，企业还可以鼓励员工之间的反馈和交流，以促进知识和经验的共享。有效的反馈机制可以帮助员工更好地认识到自己的优势和不足，并提供改进的机会。
第三，提供适当的培训和发展机会。员工绩效的提升需要不断学习和发展。企业应该为员工提供相关的培训和学习机会，以提升员工的专业技能和知识水平。此外，企业还可以鼓励员工参与项目和团队工作，以提高员工的合作能力和问题解决能力。通过提供适当的培训和发展机会，企业可以帮助员工不断提升自己的绩效水平。
最后，建立激励机制。员工绩效的改进需要适当的激励和奖励机制。企业可以通过绩效奖金、晋升和荣誉等方式来激励员工。此外，企业还可以设立绩效奖项，以表彰和鼓励员工的优秀表现。激励机制可以帮助员工保持积极的工作态度和动力，进一步提升员工的绩效水平。
综上所述，员工绩效的改进是企业提升竞争力的重要环节。通过建立明确的目标和期望、有效的反馈机制、适当的培训和发展机会以及激励机制，企业可以帮助员工提升绩效水平，并实现企业的长期发展目标。
员工绩效改进建议 篇二
在当今竞争激烈的市场环境中，企业需要不断提升员工绩效，以获得更大的竞争优势。然而，许多企业在员工绩效改进方面仍面临一些挑战。本文将提出几点员工绩效改进建议，以帮助企业有效提升员工绩效。
首先，建立清晰的绩效评估体系。企业应该建立科学合理的绩效评估体系，明确评估标准和流程。这样可以帮助员工更好地了解自己的绩效表现，并为改进提供指导。绩效评估体系应该能够客观地评估员工的工作表现，避免主观因素的干扰。同时，绩效评估结果应该及时反馈给员工，以便员工了解自己的不足之处并进行改进。
其次，建立良好的沟通和合作机制。沟通和合作是提升员工绩效的关键因素。企业应该鼓励员工之间的沟通和合作，以促进知识和经验的交流。此外，企业还应该建立跨部门的沟通和合作机制，以便不同部门之间的协调和合作。良好的沟通和合作机制可以帮助员工更好地理解工作目标和期望，并共同努力实现企业的绩效目标。
第三，提供良好的工作环境和福利待遇。员工的工作环境和福利待遇直接影响其工作积极性和绩效水平。企业应该为员工提供良好的工作环境，包括舒适的办公条件和合理的工作设施。此外，企业还应该提供竞争力的薪酬福利待遇，以激励员工的工作动力。良好的工作环境和福利待遇可以帮助员工更好地投入工作，并提升绩效水平。
最后，建立持续学习和发展的文化。员工绩效的提升需要不断学习和发展。企业应该鼓励员工不断学习和提升自己的专业技能和知识水平。此外，企业还可以提供培训和发展机会，以帮助员工不断发展自己的能力和潜力。持续学习和发展的文化可以激励员工不断提升自己的绩效水平，并为企业的长期发展提供源源不断的人才储备。
综上所述，提升员工绩效是企业取得竞争优势的关键因素。通过建立清晰的绩效评估体系、良好的沟通和合作机制、良好的工作环境和福利待遇以及持续学习和发展的文化，企业可以帮助员工提升绩效水平，实现企业的长期发展目标。
员工绩效改进建议 篇三
首先、对绩效评估重视不够。
在大多数员工的印象中绩效评估就等于绩效考核，间接等于年终奖金分配，所以使绩效评估失去了原有的价值，大家纯粹都是为了完成绩效而作绩效，并没有真正改善绩效，甚至真正能准确描述绩效评估的都没有几人。
建议：加强培训，提升对绩效评估的认识。
如果没有意识到绩效评估的最终目的，重视程度不够，那绩效评估就很难推行，即时推行了也没有真正的效果，所以要重点对区域公司员工进行集中培训，同时提供必须的知识和技术培训以使他们具备承担相应责任的能力，通过对员工培训，真正把绩效评估重视起来。 其次，绩效评估表编制难度大。
公司绩效表设计相当完善，包含工作中的所有事项，但是如果需要认真完成绩效表，至少花去2-3天的时间，并且大部分事项并不完全明白，因此相当部分员工的绩效评估表几个月都是一个版本，只做微调。
建议：每月绩效单独评估，大家都力不从心，有时难免敷衍了事，或者纯粹完成任务，并没有真正思考当月绩效；另外对于由于对绩效认识不够，普遍不能未能准确理解绩效评估表，填报效果也就大打折扣，建议公司积极推进绩效培训工作。
再次、绩效评估考流程还需健全。
在实际工作中，大多数员工只关注绩效考核最终的分数或等级，只实施了绩效计划到实际的简单过程，并没有不断发现问题、解决问题、改进工作。大家的绩效填报也一般集中在一两天内完成，犹如完成作业一般，未实时指导工作。
建议：明确绩效评估计划。
要保证整个绩效评估过程是可以追踪和衡量的，具体来说，先分清负责绩效评估人员在绩效评估中的角色；其次，根据不同的部门与角色设置不同的绩效方案、绩效周期、绩效考核类别，激起各部门绩效考评的热情，用绩效来指导工作，提高效率。
第三、绩效评估跟踪反馈执行不到位。
其实绩效评估的核心是跟踪和反馈工作，由于对每个员工的考核评分情况处于相对保密状态，绩效考核结果只有一个具体分数，看不到具体出现的问题，无从改正和进步。建议：绩效考评实质在于沟通。
绩效评估的主要环节在于沟通，绩效沟通能改善及增强考评者与被考评者之间的关系。制定合理绩效目标，以便顺利完成，部门负责人应就绩效计划的内容，与员工保持适时的沟通，辅导帮助他们不断提高能力，提升业绩，同时了解和掌握员工的工作态度、进度和质量，分析部门员工的强项与弱点，帮助他们改进工作，提高绩效。
最后、绩效考核难以有效执行。
目前公司绩效考核采用的方式是由人力资源牵头来实施考核，部门参与人员少，人力资源部门人员少，基本一人来完成全公司绩效考核，对员工或企业的实际工作了解不够全面。建议：实行全方位、多角度绩效评估。
绩效考核需要人力资源部牵头，各部门协助依据考评标准和实际工作完成情况的`相关资料，在分析和判断的基础上形成考评成绩。通过由被评估者自己、上司、同事等全方位的各个角度来了解个人绩效情况。对于部门人员短缺，建议公司按照标准积极招聘新员工，培训、提升老员工，保证各项工作顺利开展，不要为控制一时人力资源成本，而延误公司发展进度，特别是市场风险日益增大、政府调控力度建大的现阶段，时间就是房企生存的关键。
员工绩效改进建议 篇四
绩效管理是国贸公司内部管理工作的重要环节，是控制成本的关键手段，同时，在加强团队建设、提高员工素质、打造核心竞争力等方面都具有重要的意义。从客观来看，组织人力资源部本着“边摸索，边完善”的原则，对公司8个部门及员工都实施了部门考核、岗位考核，绩效管理体系已初具规模，并且已取得了一定了阶段性成果，具体体现在：
1、公司领导高度重视，总经理、分管副总牵头把关，各部门负责人严格执行，明确各职能部门在绩效管理中的工作职责。
2、岗位考核评分以个人业绩申报、部门内部打分、领导上级打分相结合的综合考核方法进行评分，保证了绩效打分的科学、合理。
3、组织人力资源部每月按时公示考核结果，保证了绩效考核的公平、公正原则。
然而绩效管理工作现仍处于持续改进和不断完善阶段，本人现根据公司绩效管理工作的现状，分析存在的问题及提出绩效管理的改进建议。
一、国贸公司绩效考核存在的问题
1、绩效管理的流程不够完善。
在实际工作中，国贸公司各部门或大多数员工只关注绩效考核大多数员工只关注绩效考核最终的分数或等级，只实施了“工作计划——绩效考核”简单的过程，实际上完整的绩效管理是指“计划—监督—评价—改进”这样一种良性的PDCA循环。绩效管理中最为重要的
内容是管理者通过绩效管理过程来不断发现问题、解决问题、改进工作。一个规范的绩效考核和管理过程是从工作周期开始的第一天就开始了的，而不是等到某一工作周期结束的时候才填填表做个评价就完事的。而且，它要求各部门负责人必须与本部门员工共同制订在下一阶段的总体工作目标以及某个阶段的具体工作目标。
2 绩效管理评估系统不健全。
绩效考核评估后，员工对绩效考核存在的疑问没有很好的平台给予支持，同时对每次绩效考核的实施尚未进行全面的评估，这将会使得今后的绩效考核千篇一律，对绩效考核存在的问题，不健全的机制得不到合理的改善。
3、员工对岗位考核认识不清。
在国贸公司，大多数员工的印象中岗位考核就等于绩效管理，岗位考核就等于绩效工资的分配，这种想法本无可厚非，因为大家来上班，就是为了养家糊口。但是绩效管理在公司里就沦为奖金的工具，这种误解使岗位考核失去了激励的作用。而员工对自己在岗位考核中的角色没有认识，觉得岗位考核就是组织人力资源部的事情，自己只是填填表格就万事大吉了。其实组织人力资源部在绩效管理中只起到组织协调、收集汇总、提供支持的作用，而绩效管理的真正主体应该是各部门的管理人员，换句话说绩效管理这个工具其实是给管理者用的，他们承担着给下属制定工作计划、进行工作辅导、评估绩效结果的重要责任。
二、针对公司绩效管理现状和问题提出解决措施
1、加入绩效指导和绩效考评面谈。
绩效面谈是现在绩效管理工作中的重要环节，定期进行绩效面谈可以实现公司和下属部门、上级主管和下属之间对于各个阶段工作情况的沟通和确认．找出工作中的优势及不足，并制定相应的改进方案。
在绩效管理活动的过程中，主管可以根据下属不同阶段上的实际表现，围绕思想认识、工作程序、操作方法、新技术应用、新技能培训等方面的问题进行面谈，在绩效管理末期，主管和下属可就本期的绩效计划的贯彻执行情况，以及工作表现和工作业绩等方面进行全面的回顾、总结和评估。有效的进行过程控制、并总结经验教训，并制定下一阶段的绩效目标。
绩效面谈不宜千篇一律的采用单项劝导式的面谈，即由上级单方面通过对员工现实工作行为和表现剖析，说明哪些是正确有效的，哪些是错误无效的及如何改进。这种单向式的面谈缺乏双向的交流和沟通，容易堵塞上下级之间的言路，使沟通渠道受阻。建议采用双向倾听式的面谈，在面谈中，首先要求下属回顾总结自己的工作，指出自己工作中存在的问题，及改进措施，然后主管根据下属的自评报告，在综合归纳各个方面考评意见的基础上，提出自己的看法，并作出总结，与员工达成共识。这样主管可以充分了解员工的工作情况，员工所遇到的困难、需求等各种问题，并可以迅速抓住主要矛盾，深入进行讨论和剖析，寻求解决问题的途径，提出具体措施和方法，并在此基础上帮助下属提出改进工作绩效的计划和目标。
2、绩效管理评估系统的开发。
公司之所以要构建和晚上绩效管理系统，是为了实现战略目标，如果绩效管理系统失效，不但系统固有的功能难以得到发挥，还可能在员工中造成混乱，引发冲突和矛盾。一个极端的例子是在某企业中，由于绩效考核系统设计和考评方法选择困难，导致员工不良情绪迅速扩散和蔓延，使生产停顿，产品滞销，企业遇到了前所未有的困难。
为了检查和评估企业绩效管理系统的有效性，通常可采用以下2种方法：
座谈法：通过召开不同人员参加的专题座谈会，广泛征询各级管理人员、考评者、被考评者对绩效管理制度、工作程序、操作步骤、考评指标和标准、考评表格形式、信息反馈、绩效面谈、绩效改进等各个方面的意见，并根据会议记录写出分析报告书，针对绩效管理系统存在的主要问题，提出调整和改进的建议。
问卷调查法：预先设计一张能够检测绩效管理系统问题的调查问卷，然后发给相关人员填写，采用问卷调查的方法，好处是有利于掌握更详细、更真实的信息，能对特定的内容进行更深入的剖析。
3、组织绩效管理相关内容培训。
驰宏公司总经理沈立俊曾说过：“组织系统指挥建设就是要抓好与人相关的制度、规定，建设人的意愿被充分调动的氛围，以业绩能力去公平公正得评价每一位员工。”也就是说绩效管理的本质是调动人工作的积极性、创造性、主动性，根本目的是为了改善绩效，通过改善员工的绩效，进而改善公司的绩效，实现企业的战略目标和愿景。
科学有效的绩效管理系统，应充分的体现企业开发人力资源的功能。如果员工没有意识到绩效管理的最终目的，那么绩效管理就无法体现其基本功能，工作也会变得步履维艰。
所以在实施绩效管理之前，有必要对各部门管理者、被考评者进行集中培训，让员工意识到绩效管理其实是自己的一项很重要的本职工作，而不是加在身上的额外负担，同时给管理者和员工提供必需的知识和技术培训，使他们具备相应责任的能力。
绩效管理是一个逐步推进和发展的过程，通过公司各部门的努力，绩效管理工作，会得到持续改进，通过员工绩效的提高从而确保公司整体绩效的提高。
