染雾企业员工的激励方法 篇一
在现代企业管理中，激励员工是提高工作效率和员工满意度的重要手段。通过合理的激励方法，可以激发员工的工作积极性和创造力，从而推动企业的发展。本文将介绍几种常见的企业员工激励方法。
首先，薪酬激励是最常见的激励手段之一。薪酬是员工工作的直接回报，对于大部分员工来说，薪酬水平是选择工作的重要考虑因素之一。因此，企业可以通过提供具有竞争力的薪酬待遇来激励员工。此外，还可以设置绩效奖金制度，根据员工的绩效表现给予相应的奖金，激励员工努力工作。
其次，晋升机会也是一种重要的激励方式。员工希望能够通过自己的努力和表现得到晋升的机会，从而提升自己的职业地位和收入水平。因此，企业可以建立完善的晋升制度，根据员工的能力和表现来评估是否有晋升的机会，并给予相应的晋升机会，激发员工的积极性。
此外，培训和发展也是一种重要的激励方式。员工希望能够不断提升自己的职业技能和知识水平，从而更好地适应企业发展的需求。因此，企业可以提供各种培训和发展机会，如内部培训、外部培训、学习计划等，帮助员工不断提升自己的能力，并为员工的职业发展提供支持和指导。
另外，企业文化和工作环境也是激励员工的重要因素。员工希望在积极向上、互相尊重的工作环境中工作，希望能够在企业文化中找到认同感和归属感。因此，企业可以通过建设积极向上的企业文化，提倡团队合作和员工参与，营造良好的工作氛围，激励员工全情投入工作。
最后，奖励和认可也是激励员工的重要方式。员工希望能够得到他人的认可和赞赏，希望自己的努力能够得到奖励和回报。因此，企业可以设立各种奖励制度，如优秀员工奖、先进个人奖等，对员工的出色表现给予公开和正式的认可，激励员工继续努力。
综上所述，企业员工的激励方法有很多种，包括薪酬激励、晋升机会、培训和发展、企业文化和工作环境以及奖励和认可等。企业应根据员工的需求和特点，采取不同的激励方式，激发员工的工作积极性和创造力，从而提高工作效率和员工满意度。
企业员工的激励方法 篇二
激励是企业管理中的一项重要任务，对于提高员工的工作积极性和创造力，推动企业的发展起着至关重要的作用。本文将介绍两种不同的企业员工激励方法，分别是激发员工的内在动机和提供良好的工作环境。
首先，激发员工的内在动机是一种重要的激励方法。内在动机是指员工在工作中产生的自发的积极性和热情，是员工自身对工作的兴趣和满足感的驱动力。企业可以通过以下几种方式来激发员工的内在动机。首先，给予员工更多的工作自主权和决策权，让员工感到自己对工作有一定的掌控力，从而增加工作的乐趣和成就感。其次，提供有挑战性和发展空间的工作任务，让员工感到自己的工作有意义和价值，从而激发积极性和创造力。此外，建立正向反馈机制，及时给予员工肯定和表扬，增强员工的自信心和幸福感。
其次，提供良好的工作环境也是一种重要的激励方法。良好的工作环境可以提供员工舒适的工作条件和积极的工作氛围，从而激发员工的工作热情和创造力。企业可以通过以下几种方式来提供良好的工作环境。首先，提供良好的工作设施和设备，确保员工能够正常开展工作。其次，建立和谐的人际关系，培养团队合作精神，营造和谐的工作氛围。此外，关注员工的工作生活平衡，提供适当的工作时间和休假制度，让员工能够在工作和生活之间取得平衡，提高工作效率和满意度。
综上所述，激励员工是企业管理中不可忽视的一项任务。通过激发员工的内在动机和提供良好的工作环境，企业可以激发员工的工作积极性和创造力，提高工作效率和员工满意度。企业应根据员工的需求和特点，采取不同的激励方式，创造良好的工作氛围，激发员工的内在动机，从而推动企业的发展。
企业员工的激励方法 篇三
一、员工激励的相关理论
有效的员工激励政策能帮助企业吸引和保留人才，有助于提升整体员工素质。然而企业在制定激励方案时，除了要考虑到员工需求和企业自身能力外，还应注重相关的理论基础，从而制定出科学、合理、可实施的激励方案。
(一)激励的影响因素
1.激励因素。企业需要根据自身情况结合团队、个人情况选择适合的激励因素作为激励方案设计的根据。主要的激励因素类型包括工作条件和环境、工作本身特性、物质待遇、规章制度和员工心理感受。
2.激励技术。它包括激励时机、频率和程度。只有及时的激励才有利于激发人的内在动力。激励频率应根据具体情况而定，以达到更好的效果和激励目标为目的。激励程度应以被激励者的工作业绩为标准，滥施激励和保守吝啬会挫伤被激励者的积极性。
(二)激励理论的选择
正确选择激励理论是制定科学激励方案的基础。典型的激励理论主要有：
1.需求层次理论：马斯洛将人们的需要划分为五个层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。从低级到高级依次排列，满足需要的顺序也应如此。只有当第一级的需要得到基本满足时，人们才会去追求更高一级的需要。而只有那些未满足的需要才能成为激励因素。
2.双因素理论：它表明使员工感到满意的因素往往是与工作本身有关的激励因素，包括成就、认可、晋升等，而使员工感到不满意的因素则大多与工作环境和条件有关，称其为保健因素。保健因素只会导致不满，却不会产生满意;而激励因素则只会产生满意却不会导致不满。
3.期望理论：激励力的效果取决于效价和期望值两个因素。当人们把某一结果的价值看得越大时，估计结果能实现的概率越大，激励的作用就会越大。而效价和期望值中有一个为零时，激励就会失去作用。因此为达到激励目的，就要对绩效管理系统和薪酬管理系统做出相应的改善。
4.公平理论：亚当斯认为，员工的积极性不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响，即与他人或自己过去的报酬和投入比例进行比较。从激励角度看，主旨在消除员工的不满意，因此在薪酬激励中，应保证内部公平、外部公平和自我公平。
二、企业现行的激励措施
(一)薪酬激励
科学的薪酬制度与绩效挂钩，调动了员工的积极性和热情，工资成为工作结果好坏的一种反映，使原为保健因素的工资在一定程度上变为与工作本身有关的激励因素，这样使得工资发挥更大的效用。鼓励员工努力做好本职工作，提升工作能力，以便取得更高的岗位工资和绩效工资。
(二)晋升激励
晋升制度主旨在于满足员工的自我实现需要和成就需要，是人内在的工作动机。企业的晋升制度，主要表现为专业技术职称评聘。由公司成立专业技术职称评聘委员会，评聘主要以员工学历和在岗工龄来计算，区分专业对口和专业不对口。学历越高对在岗工龄的要求越低。
(三)绩效考核
绩效考核的目的为激发员工潜能，提高工作效率。
年终考核分为部室考核和个人考核，普通员工需要拟定个人工作报告，由部门负责人、部室其他员工和经理班子成员分别打分。根据所得分值个人考核分为公司优秀、部门优秀、称职、不称职。优秀部室由经理班子评定。由考评结果评选出优秀与不称职，予以相应的奖励或者处罚。优秀员工可获得调资和一次性现金奖励，而不称职员工会解除聘用合同。
(四)培训制度
培训可以使员工认识到自身价值和组织对其的承诺和重视，使员工产生认同与归属感。
(五)其他激励措施
除上述激励措施外，从工作环境等方面为员工提供许多便利条件。例如员工宿舍为两人标准间，并配有常用电器，以方便员工日常生活。办公室宽大，办公用品齐全，员工配有电脑。在休假制度方面，员工在法定、双休日享有全额薪资，工龄满一年可以获得公司休假一次，不休假的给予正常岗位工资标准的加班工资。节假日加班给予正常岗位日工资的三倍工资。
三、企业现行激励方案存在的问题
(一)激励方法较为简单、普遍，没有新意，根据强化理论，奖惩不应过于频繁且方式应多样新颖才能收到更好的激励效果。
(二)在环境激励中，只注重内部相关环境设施的改造和建设，其他与员工日常生活工作相关的外部环境并未从真正意义上得到改善，这些保健因素很可能带来不满意因素。
(三)员工的归属感没有得到满足以致员工忠诚度较低。企业文化没有得到重视，没有相对核心的企业文化，大部分员工对本企业文化一无所知。
(四)在企业的激励制度中，多为物质性激励，精神激励中的感情激励方面体现较少。
企业员工的激励方法 篇四
（一）与薪酬相关的激励
与薪酬激励相关的两个原则：
1、 合理性原则
（1） 与市场薪酬水平比较有竞争力
（2） 浮动工资部分可以有效地激励员工，使员工利益与公司利益挂钩
（3） 设定的目标可完成性在合理范围内
比如，根据市场行情，可以对员工薪酬进行测算，制定合理的目标奖金水平。
比如薪酬水平定在50%，也就是说每月大约有50%的人能够100%完成销售目标。
2、 公平性原则
（1） 同一岗位相同级别的员工之间的公平性
（2） 不同岗位同一级别的员工之间的公平性。比如销售经理和市场经理
（3） 任务完成的认定
（4） 直属主管评价的准确性和有效性
3、 效率性原则
（1） 员工的利益与公司利益挂钩
（2） 提高员工的工作积极性
（3） 稳定员工
（4） 保证企业利润率的实现
一、销售人员薪酬结构——底薪+提成
（销售及项目类岗位适用）
Step1：制定员工等级划分
划分依据：
1、 依据工作年限划分
2、 依据以往业绩划分
3、 依据以往工作经历划分
划分结果：
1、 促销员
2、 销售代表
3、 高级销售代表
4、 小区销售经理
5、 大区销售经理
6、 区域销售总监
划分结果供参考，可依据实际公司业务范围进行划分，也可以按照客户种类进行划分，比如渠道销售经理，大客户销售经理等。
Setp2：根据员工等级，确定底薪
底薪一般不低于当地最低工资标准，属于固定支出的成本
底薪占总薪酬（底薪+目标奖金）的比例可以参考行业一般标准，一般不多于总薪酬的1/2
Step3：和员工签订绩效任务书
根据员工的等级，在绩效任务书中约定员工月度任务目标以及目标奖金（100%完成任务应得的奖金）。
一般员工月度任务目标的确定，与公司的销售目标挂钩，为完成公司销售目标服务。 这部分薪酬属于浮动支出的成本，与公司利润有联系。
Step4：每月定期由员工直属主管给员工销售情况打分
每月可以由直属主管给员工核算销售业绩，提成=目标奖金*完成率
同时，还可以请直属主管反馈员工工作表现，比如工作积极性，态度，解决问题的能力等。这些情况也可以与员工绩效挂钩。
Step5：根据员工每月销售情况计算员工每月销售奖金（提成）
提成=目标奖金*完成率
Step6：员工底薪+提成=月工资
另外，如果计算员工每月人工成本，还需要核算每月员工社保福利和住房公积金企业应付部分。
企业应付社保=员工社保基数*32%（包括养老+失业+工伤+生育+医疗）
企业应付住房=员工住房基数*12%
二、技术人员薪酬结构——基本工资+岗位奖金
（后勤及服务性岗位适用）
Step1：制定员工等级划分
划分依据：
1、 依据学历划分
2、 依据工作年限划分
3、 依据以往工作经历划分
4、 依据取得认证划分
划分结果：
1、 初级技术员
2、 中级技术员
3、 技术经理/项目经理
4、 技术总监
划分结果供参考，可依据实际公司业务情况进行划分。
Setp2：根据员工等级，确定基本工资
基本工资一般不低于当地最低工资标准，属于固定支出的成本
基本工资占总薪酬（基本工资+岗位奖金）的比例可以参考行业一般标准，一般不少于总薪酬的1/2
Step3：和员工签订绩效任务书
根据员工的等级，在绩效任务书中约定员工的工作任务内容、质量要求（差错率，完成率等）、态度要求（客户投诉率）等，同时约定目标奖金。
一般员工月度绩效目标的确定，与员工岗位说明书相关，与公司业务完成情况挂钩。
这部分薪酬属于浮动支出的成本。
Step4：每月定期由员工直属主管给员工工作表现情况打分
每月（每季度）请直属主管依据员工签订的绩效任务书反馈员工工作表现情况。
打分的依据就是绩效任务书，绩效任务书不仅要写明需要完成什么任务（员工工作岗位说明书），还有写明完成到什么情况算是合格，什么情况是不合格。
Step5：根据员工每月工作表现计算员工每月岗位奖金
岗位奖金=目标奖金*分数（由员工直属主管依据绩效任务书确定）
Step6：员工基本工资+岗位奖金=月工资
另外，如果计算员工每月人工成本，还需要核算每月员工社保福利和住房公积金企业应付部分。
企业应付社保=员工社保基数*32%（包括养老+失业+工伤+生育+医疗）
企业应付住房=员工住房基数*12%
当然，根据不同行业不同的公司类型，还可以丰富不同岗位的薪酬结构，比如可以增加各种补助，补贴，津贴等，还可以在现有奖金以外增加其他奖金，用以衡量员工工作不同方面的表现。比如季度奖金，半年奖，年终奖，三年奖，五年奖，年功奖（主要是鼓励稳定的员工）等
三、企业高管薪酬结构——年薪制
（二）与福利相关的激励
一、有福利成本支出的福利
1、补充医疗保障
2、节日/生日礼物
3、员工活动（比如运动会，电影票，春游秋游，部门聚会）
4、带薪年假、带薪病假
5、费用报销（通讯费，供暖费，交通费等）——销售人员的费用报销可以考虑与销售目标的完成情况挂钩
6、企业年金
7、股权激励
二、无福利成本/福利成本支出较小的福利
1、表彰、树立榜样
2、企业内部培训
3、适度授权
4、企业内部加强沟通，领导鼓舞士气
5、提拔内部人才
6、创造内部良性竞争的环境
7、良好的内部员工职业生涯规划
企业员工的激励方法 篇五
一、总则
为鼓舞销售人员工作热情，积极开拓新客户，提高工作业绩，公司特制订本销售人员薪酬方案。
二、 适用范围
本办法适用于公司内部销售、外部销售，公司内部分销及外部分销。
三、 销售部业务人员工作归属
1、公司内部销售
公司销售大厅销售人员，直接归销售部管理。在销售大厅接待客户，全过程跟踪服务，直至销售达成。
2、公司外部销售
在公司外部，或利用自身资源自行开发、访问准客户，每日达到一定的拜访量，宣讲产品，达成业绩目标；准时参加公司组织的各项会议和培训，接受相关的教育和训练。
3、公司内部分销
由公司根据员工业绩情况及个人意愿，选择性外派至各公司直营分销点。由各分销点经理负责各分销处日常运营，直接跟销售总监汇报。
4、公司外部分销
公司审核通过的外部分销商，在公司规定范围内自行运营，运营费用及运营风险自行承担。
四、 薪酬结构
1、工资包括：固定工资、浮动工资和津贴、业绩提成、奖金五部分。
2、固定工资指根据职员的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
3、浮动工资包括：绩效工资、考勤工资等。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬。
4、津贴按照公司员工手册的规定，不同的职位，享受不同的津贴。
5、提成比例按照公司的业务激励政策发放。
6、奖金指销售部完成每月任务额，销售客服部全体员工当月均发放等额奖金。
7、员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（含押金、借款、罚款等）。
五、 工资计算方法
工资计算以签合同额计薪，新员工试用期为2个月。
1. 工资计算公式：
实发工资 = 应发工资 - 扣除项目
应发工资 = 固定工资 + 浮动工资 + 津贴 + 业绩提成 + 奖金 浮动工资 = 考勤工资 + 绩效工资
2. 固定工资 + 浮动工资标准：
适用于公司内部销售、外部销售、公司内部分销。
3. 业绩提成标准
个人业绩当月清零，一个自然月内累计，销售员月度个人任务数150万元，月度个人少于150万元业绩，无业绩提成。
（1） 公司内部销售
（2） 外部销售
外部销售人员须陪同客户来销售大厅，无陪同的情况下，需提前自行联系好接待人员，否则视为自愿放弃该客户归属权。
（3） 公司内部分销
公司内部分销人员，公司负责办公场地选择及租赁，将不再负责工资等人力成本支出。
业绩提成比例：按合同额的2%计算。
（4） 销售主管奖励标准
销售主管业绩为大厅销售额及其自身拓展业务额（现存分销商业绩除外），当月清零，一个自然月内累计。销售主管月度任务数2000万元，月度少于2000万元业绩，无业绩提成。
4. 奖金标准
销售部完成每月任务额，销售客服部全体员工当月均发放等额奖金。
5. 浮动工资计算方法
浮动工资 = 任务完成数值 × 浮动金额 – 缺勤工资
企业员工的激励方法 篇六
第一部分总则
第一条目的
为充分调动公司全体员工的工作积极性、创造性，发挥员工智慧和才能，塑造高效率、高绩效、高目标达成率的优秀团队，形成“能者上，平者让，庸者下“的优胜劣汰的用人机制，建设适应中汽南方集团发展需要的优秀人力资源队伍，提高公司可持续发展的核心竞争力，特制定本制度。
第二条适用范围
本制度适用于某某集团有限公司和下属公司。
第二部分激励原则
第三条全面激励原则
对员工的激励并不只是针对部分优秀员工，而是针对所有员工运用各种激励方式进行激励，以发挥激励对全体员工的鼓励和促进作用。
第四条激励方式差异化原则
不同的员工和同一员工在不同的.时间和环境下，会有不同的需求，因此对员工的激励要因人因时因事而异，要做到激励手段的多样化和差异化，以求激励效果的最大化。
第五条绩效考评为基础原则
对员工所采取的相应激励措施，应依据对员工的全方位的科学的绩效考评，而不是依据管理者个人的主观好恶。
第六条奖励和处罚相结合原则
对绩效表现优秀和无论以何种形式对公司的发展做出贡献的员工，都要进行奖励；对绩效表现差的员工和无论以何种形式损害公司利益的员工，都要进行处罚；对工作表现累积不佳的员工和工作能力始终不能适应岗位要求的员工，以及严重违反公司规章制度或致公司遭受重大利益损失的员工，要通过员工淘汰机制进行淘汰。
第七条公开、公平、公正原则
奖励和处罚的考核标准要公开，考核过程和评选过程要做到公平、公正，这样才能确保对员工的奖励和处罚的正面效应充分发挥，不致因不公开、不公平、不公正的奖励和处罚行为产生负面影响。
第八条物质激励、精神激励、机会激励相结合原则
对员工的奖励不能只适用物质奖励，要将适度的物质奖励与精神激励和机会激励等有机结合起来，充分发挥各种激励手段的协同作用。
第三部分激励方式
公司目前主要采用以下激励方式，并将随着公司发展需要采用更多的激励方式。
第九条薪酬激励
公司通过制定和实施具有外部竞争力和内部公平性的市场领先薪酬制度，通过对员工薪资需求的合理满足保证对员工的基础激励作用。
第十条职业规划
通过全方位绩效考评，公司对工作表现好，工作绩效好，具有发展潜力的员工，将进行有针对性的个人职业生涯发展规划，为员工的能力提高和晋升提供相应的发展通道。
第十一条培训激励
一、公司对优秀管理人员和优秀员工提供了各种内部培训和外派培训的机会，通过培训不断提升员工的工作能力，促进员工个人发展和公司发展相结合。
二、同时，对绩效表现不佳者，公司也提供岗位适应性再培训，通过培训改善员工工作态度和提高员工工作能力，以使绩效表现差的员工也能适应岗位要求。
第十二条职位晋升
通过全方位绩效考评，对绩效突出、素质好、有创新能力的优秀管理人员，通过岗位轮换、个性化培训等方式，从素质和能力上进行全面培养，随着公司发展，需要补充和调整人员时，优先予以提拔重用。
（备注：优秀奖、合理化建议、员工淘汰等激励方式将在后面单独详细规定）
第四部分优秀奖
第十三条定义
优秀奖是指通过公开评选对工作表现好、工作能力佳、工作绩效完成好的公司员工予以公开奖励，以达到奖励先进，鼓励后进的目的。
第十四条优秀奖类别
优秀奖分为“优秀经理”、“优秀管理人员”、“优秀员工”三类。
第十五条评选范围
一、“优秀经理”的评选范围为投资公司副总经理级以上管理人员和下属公司总裁/总经理。
二、“优秀管理人员”评选范围为各公司“主任主管级和经理级人员以及相当于主任主管级或经理级的其他人员”。
三、“优秀员工”评选范围为各公司主任主管级以下员工。
四、年度优秀奖的参选人员为所评选年度4月1日前入职且在公司连续工作满9个月的人员；季度优秀奖参选人员为所评选季度在公司连续工作满75日的员工。
五、季度优秀奖参选人员须在评选季度内未受过任何违规违纪处分（如警告、罚款、降职、被有效投诉等），同时在评选季度月度绩效考核未被评为“C”、“F”。
六、年度优秀奖参选人员须在评选年度内未受过任何违规违纪处分（如警告、罚款、降职、被有效投诉等），同时在评选年度月度绩效考核未被评为“F”或累积两次以上（含两次）“C”。
第十六条评选比例
一、“优秀经理”和“优秀管理人员”获奖人员比例不得超过参选人员比例的20%。
二、“优秀员工”获奖人员比例不得超过参选人员比例的15%。
第十七条评选频率
一、“优秀经理”为年度评选。
二、“优秀管理人员”和“优秀员工”分为年度评选和季度评选。
第十八条“优秀经理”评优标准和评选程序
一、评优标准
1、具备良好职业道德。
2、有强烈的某某南方荣誉感。
3、积极落实某某南方董事会的有关决定。
4、在公司规范管理和团队建设方面成效显著。
5、超额或很好完成投资公司下达的年度经营计划、经营目标或部门工作目标。
6、能组织相关人员高标准、高效率完成投资公司各领导和相关部门下达的工作任务。
二、评选程序
1、“优秀经理”评选由投资公司人力资源部和经营管理部负责组织。
2、人力资源部和经营管理部协助总裁层根据“优秀经理”评优标准拟订“优秀经理”候选人名单。
3、总裁层、投资公司各部门总经理（含副总经理）、下属公司总裁/总经理组成“优秀经理”评审委员会，对进入“优秀经理”候选人名单的候选人逐一进行投票表决。
4、在对每一位候选人进行表决时候选人应离席回避投票表决过程。表决采用无记名投票形式，每一评审委员会成员只需写明是同意还是不同意被表决候选人入选“优秀经理”。
5、表决过程结束后，由人力资源部和经营管理部组织验票，根据得票数从高到低初步拟定“优秀经理”名单，并报总裁层审核批准。
6、如遇多人票数相同现象，由总裁层综合考虑各方面情况确定入选“优秀经理”名单。
7、“优秀经理”评选原则在次年元月25日前完成，如遇特殊情况完成时间另行通知。
8、“优秀经理”、“年度优秀管理人员”和“年度优秀员工”的颁奖活动原则上与春节联欢晚会同步进行，如遇特殊情况另行通知。
第十九条“优秀管理人员”评优标准和评选程序
一、评优标准
1、具备良好职业道德。
2、有强烈的某某南方荣誉感。
3、诚实守信，责任心强，能严格要求自己。
4、CS评价良好，没有发生过客户或同事的有效投诉。
5、能自主开展职责范围内的管理工作，管理规范，效果显著。
6、善于发现问题，能提出合理化建议，为中汽南方事业发展献计献策。
二、评选程序
1、“季度优秀管理人员”评选以公司为单位，由公司各部门按部门管理人员人数30%比例提出候选人名单，报所在公司人力资源部或人事行政部。
2、所在公司人力资源部或人事行政部对部门提报名单进行审核，初步审核符合条件的方可列入正式候选人名单。
3、所在公司人力资源部或人事行政部组织所属公司全体员工对列入正式候选人名单的管理人员进行投票表决，按得票票数从高到低初步拟定“季度优秀管理人员”名单。
4、投资公司“季度优秀管理人员”名单拟定后报投资公司总裁层审批确定；下属公司“季度优秀管理人员”名单拟定后报投资公司人力资源部审批确定。
5、“季度优秀管理人员”评选在每一季度结束后下一季度第一个月前15日内完成评选和颁奖活动。
6、“年度优秀管理人员”评选程序同前1到5项“季度优秀管理人员”评选程序，但下属公司“年度优秀管理人员”名单需报投资公司总裁层审批确定。
第二十条“优秀员工”评优标准和评选程序
一、评优标准
1、热爱某某南方。
2、认同某某南方价值观。
3、适应某某南方企业文化。
4、遵守某某南方《职员手册》。
5、团结同事，有良好的团队协作精神。
6、工作有主动性、创造性，开拓创新精神强。
7、热爱并专注于自己工作，超额完成各项工作任务，能为客户提供最完善服务。
二、评优程序
1、“季度优秀员工”由各公司各部门负责人以部门为单位组织具体评选活动。
2、部门负责人和员工直接主管组成部门评选小组，按部门内部人数30%比例拟定候选人名单。
3、各部门评选小组组织部门全体员工对列入候选名单的员工进行投票表决，按得票票数从高到低初步确定“季度优秀员工”名单。
4、所属公司人力资源部
或人事行政部按“优秀员工”标准对各部门提报“季度优秀员工”进行审核，下属公司“季度优秀员工”报所属公司总经理审批确认；投资公司“季度优秀员工”报总裁层审批确认。
5、“季度优秀员工”的评选在每一季度结束后下一季度第一个月前15日内完成评选和颁奖活动。
6、下属公司“季度优秀员工”名单需抄报投资公司人力资源部备案。
7、“年度优秀员工”评选程序同前1到6项“季度优秀员工”评选程序，但下属公司“年度优秀员工”需报投资公司总裁层审批确定。
第二十一条奖项设置和奖金标准
一、对“优秀经理”、“优秀管理人员”和“优秀员工”的奖励以荣誉奖励为主，物质奖励为辅。
二、对“优秀经理”、“优秀管理人员”和“优秀员工”的奖项设置为荣誉证书、优秀奖徽章、现金奖励。
三、对“年度优秀经理”和“年度优秀管理人员”和“年度优秀员工”的现金奖励标准由投资公司董事会根据每年经营计划和经营目标的完成情况确定。
四、对“季度优秀管理人员”和“季度优秀员工”的现金奖励标准由各公司根据所在公司实际情况确定并按流程报批后执行。
第五部分合理化建议
第二十二条定义
合理化建议是指员工针对公司管理的各项工作存在的问题或不足，及时提出的书面的、科学的、合理的改进解决方案。
第二十三条合理化建议受理范围
一、管理制度、管理方法的改善。
二、工作方法、工作程序的改善。
三、新产品经营项目的开发建议。
四、业务往来、业务开发的建议。
五、员工福利、待遇改善的合理化建议。
六、市场开拓、营销策划的合理化建议。
七、提高公司凝聚力和工作绩效的合理化建议等。
八、职务范围内，重大突破性合理化建议。
九、非职务范围内，有利于公司发展的各项合理化建议。
十、其他各项有利于公司发展、公司形象的合理化建议。
第二十四条任何合理化建议，均需员工本人详细写明合理化建议的可行性、合理化建议的实施方案和工作流程等。
第二十五条各部门应及时将本部门提出的合理化建议及方案报送所属公司人力资源部或人事行政部备
案；下属公司所采用的合理化建议需报送投资公司人力资源部备案。
第二十六条对有实施效益的合理化建议，所属公司人力资源部或人事行政部需会同提出合理化建议员工所在部门主管进行成果评估，并以此做为奖励的基础。
第二十七条对于员工提出的合理化建议方案，一经公司采纳，投资公司由总裁层批准，下属公司由总经理批准即可给予一定的奖励。
第六部分员工淘汰
第二十八条定义
一、员工淘汰是指对不符合公司岗位任职资格要求的员工按劳动法的相关规定予以辞退或开除。员工淘汰分为常规淘汰和末位淘汰。
二、常规淘汰是指公司按劳动法或企业内部规章制度的相关规定，对在日常工作中严重违反公司相关规章制度或因故意或重大过失行为而给公司造成重大利益损失的员工予以辞退或开除的行为。
三、末位淘汰是指公司为满足竞争的需要，通过科学的考评手段，对员工进行合理排序，并在一定的范围内,实行奖优罚劣，对排名靠后且不能胜任工作的员工，以一定的比例予以调岗、降职、降薪或下岗、辞退的行为。
第二十九条末位淘汰分类
一、末位淘汰分为月度考核淘汰、年中排名淘汰和年终排名淘汰。
二、月度考核淘汰是指根据月度考核结果对员工实行的淘汰。
三、年中排名淘汰是指根据对员工在1月至6月半年内的月度考核得分累积进行硬性排序，对排名靠后一定比例的员工实行淘汰。
四、年终排名淘汰是指根据对员工在一年内月度考核得分累积进行硬性排序，对排名靠后一定比例的员工实行淘汰。
第三十条末位淘汰范围
一、对于月度考核淘汰，连续三次得“C”或累积四次得“C”的员，连续两次得“F”或累积三次得“F”的员工，将进入拟淘汰名单。
二、对于年中和年终排名淘汰，得分排名在后面5%比例的员工将进入拟淘汰名单。
第三十一条末位淘汰机制
一、进入拟淘汰名单的员工只是拟淘汰对象,并不必然被淘汰到外部劳动力市场，所在公司人力资源部或人事行政部和拟淘汰员工所在部门要联合对进入拟淘汰名单的员工进行二次考评，确定员工绩效表现差的主要原因，以区别对待。
二、对于进入拟淘汰名单，但工作表现好，而工作绩效差的员工，可以根据对员工的工作能力和发展潜力的重新考评，对员工进行岗位适应性再培训以使员工适应岗位要求，或在公司内部为员工调整新的岗位，给员工重新就业的机会。
三、对于进入拟淘汰名单，工作表现和工作绩效都差且不能胜任工作的员工，可以按劳动法和公司相关规定直接置换到外部劳动力市场。
第六部分附则
第三十二条公司所采用的激励方式并不限于以上各种方式，公司鼓励管理人员在日常工作中灵活采用其他多种激励方式激励员工。
第三十三条本文内容大多属于对公司员工激励制度的原则性规定，下属公司可在本制度规定的基础上对有关内容和操作程序进行进一步细化规定，按流程报批后执行。
第三十四条本制度由集团公司人力资源部制定，其解释权、修订权归集团公司人力资源部。
第三十五条本制度按流程报批后，自公布之日起生效。
