染雾一位20年资深HR的工作心得体会 篇一
作为一位资深的人力资源专业人士，我经历了20年的职业生涯，在这个过程中，我积累了许多宝贵的工作心得体会。在这篇文章中，我将分享一些我认为对于HR工作至关重要的几个方面。
首先，作为一名HR，我们必须具备良好的沟通技巧。无论是与公司高层管理层还是员工进行沟通，沟通技巧都是非常重要的。我们需要能够清晰地表达自己的意见和观点，并且能够倾听他人的想法和建议。在沟通中，我们还需要学会如何与不同性格和背景的人有效地交流，这对于促进团队合作至关重要。
其次，作为HR，我们需要具备良好的人际关系能力。人际关系对于HR工作来说非常重要，因为我们需要与各个部门的员工进行合作和协调。我们需要建立和维护与员工的关系，以便更好地了解他们的需求和问题，并提供相应的解决方案。同时，我们还需要与公司高层管理层保持紧密联系，以确保我们的工作与公司的战略目标相一致。
另外，作为HR，我们需要具备良好的时间管理能力。HR工作通常会面临很多不同的任务和项目，我们需要能够合理地安排时间，确保每个任务都能按时完成。同时，我们还需要学会如何处理紧急情况和优先事项，以便能够更好地应对各种工作压力。
最后，作为一位资深的HR，我们需要不断学习和提升自己的专业知识和技能。人力资源领域的发展非常迅速，我们需要紧跟时代的步伐，不断学习新的理论和实践，以便能够更好地适应和应对不断变化的工作环境。同时，我们还需要关注行业的最新动态和趋势，以便能够为公司提供更好的人力资源解决方案。
总之，作为一位资深的HR，我们需要具备良好的沟通技巧、人际关系能力、时间管理能力，并不断学习和提升自己的专业知识和技能。只有这样，我们才能在HR工作中取得更好的成绩并为公司的发展做出更大的贡献。
一位20年资深HR的工作心得体会 篇二
在我20年的HR职业生涯中，我积累了许多宝贵的工作心得体会。在这篇文章中，我将分享一些我认为对于HR工作至关重要的几个方面。
首先，作为一名HR，我们需要具备良好的情绪管理能力。HR工作往往会面临各种挑战和压力，我们需要学会如何有效地管理自己的情绪，以便能够冷静地应对各种工作场景。情绪管理不仅对自己的工作效果有着重要影响，也对团队的氛围和员工的情绪状态有着重要影响。因此，作为一名HR，我们需要学会如何保持冷静和平衡，以便能够更好地应对各种挑战和困难。
其次，作为HR，我们需要具备良好的问题解决能力。HR工作中经常会遇到各种问题和困难，我们需要学会如何快速地找到问题的根源，并提供相应的解决方案。在解决问题的过程中，我们需要善于分析和判断，并能够与相关人员进行有效的沟通和协调。问题解决能力对于HR工作来说非常重要，因为一个好的解决方案可以帮助公司解决矛盾和问题，促进公司的发展和进步。
另外，作为HR，我们需要具备良好的团队合作能力。HR工作往往需要与各个部门的员工进行合作和协调，我们需要学会如何与他人建立良好的工作关系，并能够有效地与团队成员合作。团队合作能力对于HR工作来说非常重要，因为只有通过团队的协作和合作，我们才能更好地完成工作任务并实现公司的目标。
最后，作为一位资深的HR，我们需要具备持续学习的心态。HR领域发展迅速，我们需要不断学习和更新自己的知识和技能，以适应和应对不断变化的工作环境。通过不断学习和提升，我们可以为公司提供更好的人力资源解决方案，并为公司的发展做出更大的贡献。
总之，作为一位资深的HR，我们需要具备良好的情绪管理能力、问题解决能力和团队合作能力，并保持持续学习的心态。只有这样，我们才能在HR工作中取得更好的成绩并为公司的发展做出更大的贡献。
一位20年资深HR的工作心得体会 篇三
一位20年资深HR的工作心得体会
在平日里，心中难免会有一些新的想法，写一篇心得体会，记录下来，这样能够培养人思考的习惯。那么问题来了，应该如何写心得体会呢？下面是小编整理的一位20年资深HR的工作心得体会，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
1、天赋和勤奋哪个更重要?
不管我们愿不愿意承认，天赋还是更重要，而勤奋则是在相同天赋下取得成就的重要因素。
人就像一个杯子，杯子本身的容量取决于天赋高低，想让杯子装多少水则受勤奋程度的影响，三岁看大，七岁看老，天生就不是那块料。天道酬勤很对，也是建立在大家天赋差不多的情况下。在企业里，做技术的，做销售的，天赋的决定性作用尤其明显，做行政和管理的还稍好一些。在体育自然科学领域更需要天才。
足球你踢断腿也踢不过梅西，游泳游到残也游不过孙杨，这就是天赋。
2、工作中怎么才能提升能力?
很实际也很简单：
①、尽力把每一件事做好;
②、主动去做更多的事;
③、多看书多学习;
④、养成总结和思考的习惯，把学过的做过的转化为真正自己的经验和能力。
既想轻松偷懒，又想得到发展的是自欺欺人，不是指望老板傻，就是自己能力差。
3、“不好意思，耽误你时间了”
你到我这个年纪就知道，能被别人耽误时间，是一种幸福。
企业里也是如此，有的人很忙，很多工作都压给他，有什么事都找他，仿佛吃亏了，有的人很闲，不用做什么事，工资照拿，以为赚便宜了。而其实，吃亏才是福，赚便宜的在白白浪费着时间和职业生命。
4、HR是一个变革引领者的角色
引领经营层面变革不易，引领管理变革必要。在企业里做大大小小的变革最难的并不是利益的问题，而是理念文化的问题，能让大家真正理解认同行动，而不是敷衍应付甚至根本不配合推动不下去，其次才是利益问题，再次是做事的习惯和惰性问题，最不难的其实是方法和工具。
5、HR管理要跳出HR本身范畴
从组织发展管理角度着眼，组织管理解决三个问题：
①、解决组织平台与运作问题，即管理组织架构、岗位体系、组织流程、工作规范等;
②、解决组织能力问题：在1之上做好选育用留人，做人才管理体系;
③、影响(解决可能不易，HR毕竟只是伙伴不是主体)组织基因问题，即组织文化。
打个比方组织管理就像种萝卜，先挖坑，就是解决组织平台标准的问题，然后是找来萝卜，一个萝卜一个坑放进去，当然要找合适的品种好的萝卜，这就是解决组织能力的问题，但萝卜长的好不好更取决于园地的土壤行不行，气候好不好，这就是先天的组织基因因素，能积极改善但难度较大。
6、人力资源管理可以分为四个段位
初段为入门，开始进入人力资源领域，从基础事务工作做起，每天挑水、站桩、练罗汉拳;中段为积累，从不专业到专业，各个模块不断熟练，最后是十八般武艺样样精通;
高段为成就，更加系统全面，是整体解决方案专家。各种武艺融会贯通，还能自成一派，有自己的管理理论;超段为跳出，跳出人力资源看人力资源，真正站在企业战略和经营高度，由式到势，无招胜有招，少林寺扫地僧矣。
你现在是几段?
7、互联网思维铺天盖地
其实并没有那么高深颠覆，说到底就是一个开放，互联网是一种生活的工具，就像汽车代替走路，电话代替写信，飞机大炮代替18般兵器。因为开放，所以方便互动，方便产品体验和传播，方便交易，方便平台化经营。但互联网终究只是工具，不是本质，不管是生活还是商业。
所谓互联网思维，都是从术的层面去探索新的生活和商业的模式、方式、手段，但生活和商业的本质仍然没变。
结婚是本质，婚姻介绍所、百合网、非诚勿扰、微信陌陌是工具。当然，互联网时代还是一个全新的时代，值得我们去不断探索尝试。
8、经常接到电话推销培训、考证
我很讨厌并想表达三点：
①、证书无用，工作实践才是证明能力的唯一标准;
②、如果有企业招聘管理工作岗位要求提供证书，只表示他们不懂;
③、国家应该立刻取消政府部门颁发的管理工作类职业认证，你们管得真的太多了，民间职业协会来做就行了。
9、企业需要这样的.员工
①、谦和，为人谦逊和气，有修养，不狂妄嚣张，能学习他人的长处;
②、自信，有目标，有追求，有积极的人生观，展现出从容大气开朗的气质，不自负目中无人，也不自卑消极;
③、开放，愿意接触和尝试新的事物新的环境，愿意与人合作，心态积极，不断进步，不封闭不保守。
10、HR要懂业务才能做好业务伙伴
要懂哪些?
①、业务：我的产品是什么?我的客户是谁?赢利模式是怎么样?
②、行业：行业是什么?产业上下游是什么?竞争对手是谁?我处于什么水平?差异化竞争在哪里?
③、核心流程：公司和各块业务(研发、生产、销售、售后等)是怎么运作的?各个节点/岗位做什么工作、输出什么结果?
11、还有人说HR人员配比100：1最合适
我想说的这个就像一家三口家庭用水用电，你正常2天洗个澡3天洗次衣服，和1天要洗两个澡天天洗衣服能一样吗?你正常的电器使用电，和有些家里地暖中央空调全天候开着能一样吗?人力资源配多少人要看具体做什么工作做多少事情。
简单笼统的配比毫无意义。
企业经营平稳，人力资源体系运营正常，人员流动合理的企业，对人力资源人员配备相对少一些就可以了，哪怕企业人员整体数量很大。相反，企业如果经营波动较大，人员增加或流失很大，人力资源体系处于建设阶段，等等，的时候，人力资源部门和职能的工作内容和工作量是很大，就需要增加人力资源人手。
12、屁股决定脑袋
大多数是说因为坐的这个位子，所以想问题做决策往往只会从自身出发和考虑，容易忽略其他因素。但从另一角度来说，屁股也积极的影响和决定着脑袋，很多时候只有屁股坐上那个位子，你脑袋才能知晓之前无法知晓的信息，才会像领导那样思考问题，才会主动或被逼迫学习，因为不学习就坐不稳。也有人说脑袋决定屁股，这是从另外一个角度来说的，是说只有脑袋有规划、有目标、有学习、准备好，才能让屁股坐的上位子。
13、招聘人员的核心竞争力在哪里?
一是别人找不到的人你能找到，二是别人看不准的人你能看准。
现实是企业里有些招聘人员只每天发信息下简历约面试填表格，而不愿去做最重要的招聘渠道建设开拓和提升面试测评筛选能力，那就永远停留在文员阶段，职业无法发展，职业发展的核心和基础是能力发展。
14、90%以上的问题根源在于高层
战略问题不说，就日常运营而言，最容易出现问题的是中枢系统，即公司的治理系统运行机制，老板怎么管高层，高层怎么管中层，中层怎么管基层，各自的权责利是什么，往往设计的不完整不清晰，或说起来清晰但实际不是。领头羊带领羊群跳悬崖，羊群是傻也挺委屈。
15、活 
这个价值包括：1都是工作，是不是选择做点有社会价值的工作，在社会上能得到别人的尊重，而不是只为赚钱什么都做，甚至违法害人;2也能让自己和家人因此生活的好，经济上能比一般人富裕，大小能算个富人。社会价值和经济价值都过得去，这辈子也就交待的过去了。
