染雾国企人才缺口分析报告范文 篇一
国企人才缺口现象日益突出的原因与对策
摘要：本文通过对国企人才缺口现象的分析，探讨了其产生的原因，并提出了相应的对策。主要原因包括国企发展速度过快、人才培养机制不完善、薪酬体系不合理等。为解决这一问题，应加强人才储备，改善培养机制，合理设置薪酬体系。
1. 引言
国企作为国家经济的重要支柱，发挥着不可替代的作用。然而，近年来，国企人才缺口问题日益突出，已经成为制约国企发展的瓶颈。因此，本文旨在分析国企人才缺口的原因，并提出相应的对策。
2. 国企人才缺口的现象
国企人才缺口主要表现在以下几个方面：一是高层管理人才的缺失，导致决策执行力不足；二是技术型人才的缺乏，导致创新能力不足；三是市场营销人才的缺失，导致市场竞争力不足。
3. 国企人才缺口产生的原因
国企人才缺口产生的原因主要包括以下几个方面：一是国企发展速度过快，导致人才供给跟不上需求；二是人才培养机制不完善，导致培养出来的人才与国企实际需求不匹配；三是薪酬体系不合理，导致优秀人才流失。
4. 解决国企人才缺口的对策
为解决国企人才缺口问题，应采取以下对策：一是加强人才储备，通过建立国企人才库，引进和培养各类人才；二是改善人才培养机制，与国企实际需求相结合，加强实践能力的培养；三是合理设置薪酬体系，提高优秀人才的留存率。
5. 结论
国企人才缺口问题严重制约了国企的发展。为了解决这一问题，国企应加强人才储备，改善人才培养机制，合理设置薪酬体系。只有这样，才能为国企的可持续发展提供有力支撑。
篇二
国企人才缺口问题的应对策略
摘要：本文通过分析国企人才缺口问题，提出了相应的应对策略。主要包括加强人才培养，提高人才吸引力，改善企业文化，加强内外部合作等方面。这些措施可以帮助国企解决人才缺口问题，推动企业的可持续发展。
1. 引言
国企作为国家经济的重要组成部分，其发展需要大量的优秀人才。然而，近年来，国企面临着人才缺口问题，这已经成为制约企业发展的重要因素。因此，本文旨在提出相应的应对策略，帮助国企解决人才缺口问题。
2. 国企人才缺口问题的现状
国企人才缺口主要体现在以下几个方面：一是高层管理人才的缺失，导致决策执行力不足；二是技术型人才的缺乏，导致创新能力不足；三是市场营销人才的缺失，导致市场竞争力不足。
3. 应对策略
为解决国企人才缺口问题，应采取以下几个方面的策略：一是加强人才培养，通过建立国企人才培养体系，提供全方位的培训和发展机会，提高员工的综合素质和能力；二是提高人才吸引力，通过优化薪酬福利待遇、提供良好的职业发展空间等措施，吸引更多的优秀人才加入国企；三是改善企业文化，营造良好的工作氛围和人才成长环境，提高员工的归属感和凝聚力；四是加强内外部合作，与高校、科研院所等建立紧密合作关系，共享人才资源，互利共赢。
4. 结论
国企人才缺口问题是制约企业发展的重要因素，只有通过加强人才培养、提高人才吸引力、改善企业文化、加强内外部合作等措施，才能有效解决这一问题，推动国企的可持续发展。
国企人才缺口分析报告范文 篇三
在长期的工作实践中深深感到，建设工程造价中如终存在着概算超估算、预算超概算、决算超预算的“三超”现象，严重困扰了建设工程投资效益管理。加强工程造价管理，其目的不仅在于把项目投资控制在批准之内，更在于合理使用人力、物力、财力、控制固定资产投资效益。加强各阶段的造价控制，对提高工程投资效益、降低建设工程成本具有十分重要的意义。笔者在本文中拟对此问题进行探讨。
一、建设工程造价控制存在的问题及原因
现行工程造价管理主要在招投标阶段和竣工结算阶段，以概算限额作为投标价格，以中标价确定合同价款。建设单位只关心最终结算价是否超概算，而不关心设计方案是否最优、施工组织是否合理、工程投资是否与工程价值相宜。这就客观上造成了设计阶段、施工阶段造价管理的空白，各阶段的造价控制脱节。忽略工程造价管理事前、事中控制，导致业主只是在工程结算上下功夫以防突破概算，这又进一步引发了施工单位的一些偷工减料等错误行为，最终导致质量、进度问题，造成结算纠纷。
工程建设全过程造价控制中，各个阶段存在的问题各不相同，对造价的影响也不同。其主要原因是建设项目前期量化资料较少、过程管理不规范、实施不严密，部门之间缺乏必要的协调和沟通。找出各阶段影响造价的主要矛盾——即存在的主要问题，是有效地控制造价解决问题的捷径。下面就各阶段存在
国企人才缺口分析报告范文 篇四
由于国有企业具有其特殊性，其本身很难像民营企业那样通过考核分配机制和淘汰退出机制来解决所有的人员结构性短缺问题。但如果能在以下几个方面做一定的改进，还是能解决部分人员结构性短缺的问题。
1、加强人力资源规划和工作分析工作
。要从企业的战略出发，根据战略需要科学合理的预测人员需求，正所谓凡事“预则立不预则废”；同时要运用科学的工作分析工具，规范岗位设置和职责划分，避免忙闲不均的情况出现。
2、正确理解国有企业人事管理政策
。一些国有企业将引人难归结于国资管理部门的政策限制，这是对主管部门政策的误解，合理的人力资源需求是不会被国资管理部门限制的，企业自主的用人权归属企业董事会或经理层，除了高层管理人员外，国资管理部门并没有限制国企人员引进，限制的只是低效的、违规的人员招募。
3、合理调整工资分配机制
。在人才引进过程中国有企业经常受困于工资总额的限制，这个问题可以通过薪酬能增能减机制的设计，降低低效人员的薪酬支出来解决，但根本上还是要通过功效挂钩，从提高企业经营业绩角度提高工资总额，同时避免撒胡椒面式的薪酬普涨，将更多的薪酬增长空间用在高业绩人员和高端人才的引进方面。
4、健全人员退出机制。
结构性短缺相对应的就是结构性冗余，对于人员冗余的问题，应该采用多种方式进行处理，在完成人员退出的同时，保持相对的平稳。人员退出的方式由很多，可以根据内部考核评价后给与的调岗、降职或者解除劳动合同；可以通过内退、买断工龄、调岗留薪等以资金换空间的方式实现；也可以通过扩大业务范围、调整工作分配等解决更多的就业岗位方式实现；还可以通过加快人才培养、挖掘人员潜力等方式实现。
国有企业人员结构性短缺是普遍现象，造成的原因也多样，要想从根本上解决这个问题，企业必须解决思想意识形态上的问题，建立能进能出的机制是必然，只有克服了铁饭碗的思想问题，才能实现人员进出的畅通，通过动态的人员管理为企业战略的实现提供人才保障。
国企人才缺口分析报告范文 篇五
篇一：关于企业用工调研报告
——来安全力服务园区企业用工显实效
为支持企业发展，深化对接服务，切实掌握当前“两区”企业用工、招工、缺工情况，帮助企业解决缺工问题。来安县人社局会同“两区”管委会相关人员于2011年5月16日至20日对“两区”规模企业进行深入细致地走访、调研，并诚心诚意地为他们服务，取得了一定的成效，现将此次“两区”用工调研情况报告如下：
一、我县企业用工现状及特点
来安是劳务输出大县，全县50多万人口，其中农业人口万人，农村劳动力万人，农村劳动力转移就业万人，其中省内转移就业万人，新增转移万人。我县“两区”现有投产企业125家，企业总用工万人。近两年，随着工业强县的战略的实施，两个省级园区的企业数量逐渐增多，出现了“用工荒”的现象，用工问题一度成了约束企业发展的瓶颈，影响着县域经济的发展进程。一方面是本土劳动力输出量大，许多劳动力远赴他乡面对谋求生活的现象，另一方面是本县用工匮乏，亟待解决，为确保园区企业有人用，用得好，本地劳动力有业就、有岗位，我县抓调研，建机制，实施一系列有效措施，“无缝对接”园区用工需求和劳力供应，让入园项目留得住，劳动力引得回，呆得住，实现*、企业、劳务者利益的“三赢”。据统计，我县已陆续有万外出务工
国企人才缺口分析报告范文 篇六
随着改革的不断深化，企业医院从企业中剥离出来已成为现实。下一步还将进一步加大力度，所有企业医院都将从企业中剥离出来由*管理。为了把企业转事业医院的工会工作做好，需要我们结合实际认真分析研究，找出可行*对策。
一、企业转事业医院工会的现状
1.职工现状。企业医院为企业投资建设、发展，与企业共兴衰。
多为建院时间较长，人员相对稳定，缺乏新生力量。非*人员较多，人浮于事现象严重，人员年龄结构老化，学历结构偏低，职称结构不合理，技术力量薄弱，人才流失严重，没有业务特*，职工没有服务意识和竞争意识。
2.工会现状。工会人员少，有的还是兼职的。从素质来看，不少以前是工厂工人，没有工会工作经验，工会的各项规章制度不了解，工作不规范，对工会的相关法律、法规不明白，业务水平较差。工会经费落实不到位（因医院总体经济效益困难），工会活动没有专门场地，必备的活动设施很少，很难达到职工之家的要求。
二、企业转事业医院工会工作的难点
从企业转事业医院的现状来看，工会工作的难点如下：
1.特困职工多。由于企业经营的不景气，导致企业对医院投入不足。医院从企业剥离走向市场后，又失去了企业与医院医疗对口包干的关系，企业职工就医可自由选择，企业医院又没有其他的市场来源，在短期内难以占领医疗市场的份额，医院多年经营困难，经济效益难
