染雾彼得原理读后感荐读 篇一
《彼得原理》是一本非常值得一读的管理类书籍。通过对组织内部的现象和问题进行深入分析，作者彼得·德鲁克提出了许多独到的见解和理论，对管理者和组织的发展具有重要的指导意义。
读完《彼得原理》，我深受启发。首先，作者在书中提到了一个重要的原则：人的能力是有限的。这一观点对我产生了深刻的影响。在日常工作中，我们常常会追求完美，希望尽可能地提高自己的工作能力。然而，通过彼得原理的启示，我明白了人的能力是有限的，我们不可能无限地提高自己的工作能力。因此，在工作中我们需要合理地分配资源，将有限的时间和精力投入到最重要的事情上，以取得最大的效益。
其次，作者在书中还提到了另一个重要的原则：专注于核心业务。在现代社会，信息爆炸，竞争激烈，企业和个人都面临着巨大的压力。然而，通过彼得原理的启示，我明白了专注于核心业务的重要性。只有专注于核心业务，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。因此，我们需要时刻关注核心业务，不断提升自己的核心竞争力。
此外，通过《彼得原理》我还了解到了许多管理方面的知识和理论。例如，作者提出了“逆境管理”、“风险管理”等概念，这些理论对于我们在实际工作中处理问题具有重要的指导意义。同时，作者还通过实际案例对这些理论进行了深入的解析，使读者更加容易理解和应用。
总的来说，《彼得原理》是一本非常实用和有启发性的管理类书籍。通过阅读这本书，我不仅学到了许多管理方面的知识和技巧，更重要的是，我改变了自己的思维模式和工作方式。我相信，只要我们能够运用《彼得原理》中的理论和方法，我们就能够在工作中取得更好的成绩，实现自身的价值。
彼得原理读后感荐读 篇二
《彼得原理》这本书给了我很多启发和思考。在这本书中，作者彼得·德鲁克通过对组织和管理的深入研究，提出了一系列有关效率、组织结构、管理理念等方面的理论和观点。
首先，我被书中提到的一个重要概念所深深吸引，那就是“彼得原理”本身。作者通过这个原理揭示了一个重要的现象：在一个组织中，员工的晋升是基于其过去的表现。然而，一旦员工达到了他们个人的能力极限，他们就无法再继续晋升。这就导致了组织中出现了大量晋升到达极限的员工，从而影响了组织的整体效能。对于这个现象，作者提出了一些建议和解决方案，如培养新的领导人、激励员工等，以保持组织的发展和创新。
其次，书中还探讨了组织的结构和效率的问题。作者通过对各种不同类型的组织进行研究，总结出一些有关组织结构和效率的经验和方法。例如，作者提出了“扁平组织结构”、“分权管理”等概念，强调了组织结构的简单和清晰对于提高效率的重要性。同时，作者还强调了管理者在组织中的作用和责任，提出了一些管理的原则和方法，如“管理者的时间管理”等。
最后，我对书中提到的一些案例和实践经验也非常感兴趣。作者通过对一些成功和失败的组织进行案例分析，深入剖析了其中的原因和经验教训。这些案例和实践经验对于我们在实际工作中处理问题和提高效率非常有启发和借鉴意义。
总的来说，读完《彼得原理》让我对组织和管理有了更深入的理解。这本书不仅提供了许多有用的理论和方法，更重要的是，它帮助我改变了自己的思维方式和工作方式。我相信，《彼得原理》这本书对于任何一个对管理和组织有兴趣的人来说，都是一本必读的好书。
彼得原理读后感荐读 篇三
彼得原理读后感（荐读）
彼得原理的基本思想是：世上任何工作总有某个地方的某个人无法胜任，只要有足够时间和升迁机会，那个不能胜任的人终将得到那份工作!下面小编为您收集整理了彼得原理读后感，欢迎阅读!
彼得原理读后感(一)
劳伦斯·彼得管理学家劳伦斯·彼得(Laurence.J.Peter)，1919年生于加拿大的范库弗，1957年获美国华盛顿州立大学学士学位，6年后又获得该校教育哲学博士学位，他阅历丰富，博学多才，著述颇丰，他的名字还被收入了《美国名人榜》、《美国科学界名人录》和《国际名人传记辞典》等辞书中。
彼得原理(ThePeterPrinciple)，正是彼得根据千百个有关组织中不能胜任的失败实例的分析而归纳出来的。其具体内容是：“在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位”。彼得指出，每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好(胜任)，就将被提升到更高一级职位;其后，如果继续胜任则将进一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位。由此导出的彼得推论是，“每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据。层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的。”每一个职工最终都将达到彼得高地，在该处他的提升商数(PQ)为零。至于如何加速提升到这个高地，有两种方法。其一，是上面的“拉动”，即依靠裙带关系和熟人等从上面拉;其二，是自我的“推动”，即自我训练和进步等，而前者是被普遍采用的。彼得认为，由于彼得原理的推出，使他“无意间”创设了一门新的科学——层级组织学(Hierarchiolgy)。该科学是解开所有阶层制度之谜的钥匙，因此也是了解整个文明结构的关键所在。凡是置身于商业、工业、政治、行政、军事、宗教、教育各界的每个人都和层级组织息息相关，亦都受彼得原理的控制。当然，原理的假设条件是：时间足够长，五层级组织里有足够的阶层。彼得原理被认为是同帕金森定律有联系的。
在层级组织中，员工倾向于晋升到自身不胜任的职位，其结果是，企业中的每个职位终将由不胜任的员工所占据。这本书为在不胜任职位上痛苦挣扎的人开出获得快乐的处方，为滞留在层级组织底层郁郁不得志的人指点顺利晋升的捷径，为高层管理者提供知人善任的方法。
在层级组织学中说明，员工总是对自己胜任的级别感到不满意，“工作缺乏挑战性”是胜任者的标志性思维，因为他们能够胜任，所以就期待晋升，而只要组织的层级足够，他的主管也总要使能够胜任的员工晋升，一直晋升到他不能胜任的岗位上为止。根据这一理论，如果公司充满了不胜任者怎么办?有很多办法可以解决这个问题，例如冲击式晋升、蔓藤式晋升等等。
这是本书的精要，其实不管彼得原理写出来与否，这种遍布世界的不胜任是客观存在的，所以《彼得原理》一书其实最重要的不是揭示彼得原理的存在，而是要告诉我们如何避免使自己达到不胜任阶层而保持快乐，或者如何在已经达到不胜任阶层后还能继续保持愉悦。
对于还没有达到不胜任阶层的人来说，采取彼得预防法，在你对自己深入剖析深入认识后，采用创造性不胜任的方法避免使自己进入不胜任阶层而停留在最高的胜任阶层上，是最好的结果了。而对于已经不知不觉走入不胜任阶层的人来说，有两种选择，一种是离开现有的岗位去做自己胜任的事，这对于绝大多数人来说是难以办到的，因为家庭、社会以及生存的压力都使他难以自拔;另一种是采取彼得舒缓法、彼得安慰法以及彼得药方，使自己健康快乐、忙碌奔波又不生事端，继续幸福的生活下去，保持社会的和谐。
对一个组织而言，一旦组织中的相当部分人员被推到了其不称职的级别，就会造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，发展停滞。因此，这就要求改变单纯的“根据贡献决定晋升“的企业员工晋升机制，不能因某个人在某一个岗位级别上干得很出色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。要建立科学、合理的人员选聘机制，客观评价每一位职工的能力和水平，将职工安排到其可以胜任的岗位。不要把岗位晋升当成对职工的主要奖励方式，应建立更有效的奖励机制，更多地以加薪、休假等方式作为奖励手段。有时将一名职工晋升到一个其无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对职工的奖励，反而使职工无法很好发挥才能，也给企业带来损失。
对个人而言，虽然我们每个人都期待着不停地升职，但不要将往上爬作为自己的惟一动力。与其在一个无法完全胜任的岗位勉力支撑、无所适从，还不如找一个自己能游刃有余的岗位好好发挥自己的专长
彼得原理是：在一个等级制度中，每个人都趋向于上升到他所不能胜任的地位。原因是每个人由于在原来职位胜任，就将被提升到更高一级职位;如果继续胜任则将进一步被提升，直到他所不能胜任的职位为止。在现实生活中，人们往往因为某人的本职工作做得出色，就想当然地认为他能胜任上一级的工作，从而将他提拔到更高一级。这样以来，那些原本在低一级岗位算得上人才的人，或是可以施展才华的人，在较高的职位上却变得不胜任了。
我们也可以联想到：位子越高越好吗?
人们总是以为爬得越高就代表越好，可是环顾四周，我们看到，这种盲目往上爬的牺牲者比比皆是。为了便于分析，我们把员工分成三级：胜任、适度胜任以及不胜任。
此外，彼得原理还介绍了许多。如果想做一个好的领导、一个好的交际者、一个成功的人。我建议大家去读一下这本书，也许在这里你会学到一些对自己有用的东西。
换个角度讲，雇员期望得到晋升通常只是为了获取更多的薪水或权力，而不会想自己能否承担更重的职责，更不会花时间、花金钱、花力气来提升自己的水平。很多雇员都会一相情愿的认为自己能做好助理的事，同样也能做好经理的事，这是站不住脚的主观臆断。彼得原理告诉我们，为了尽可能避免雇员晋升到不称职的位置，组织少使用升职加薪，多使用原职加薪，同时采取带薪休假、发放奖金等多种方式来激励雇员。这就要求组织具备明晰的结构体系和灵活的薪酬体系，如果已被证明是优秀组长的薪水高过未被证明是优秀主管的薪水，雇员就不会盲目的追求升职，这样就能减少不称职现象的发生。
大家是否对《彼得原理》这本书有点感兴趣了呢?那就快去探索吧!
彼得原理读后感(二)
10年前，下载了《彼得原理》，那时候只是知道这是一本畅销书，不知为何却被遗忘了，结果在角落上一趟就是10年，前几天整理资料，才偶然重现发现了这本书，稍一读，便发现了一个前所未闻的观点，心道：“这本书值得一读”。
不胜任的情况在现实生活中太多了，例如公务员无公务处理上班打扑克;护士严格按照规定时间间隔把病人弄醒去吃安眠药;诸如此类还有很多，再举一个书中详细的例子，和我们软件开发团队中遇到的问题何其相似，十分值得注意： “服务业档案，第三号案例”丁克在李斯汽车维修公司是一名热忱又聪明的学徒，不久他被聘为正式的机械师。在这个职位上他表现杰出，不但能诊察汽车的疑难毛病，还能不厌其烦地加以修复。于是他又被擢升为该维修厂的领班。 然而，在担任领班之后，他原先对机械的热爱和追求完美的性格反而成为他的缺点。
因为不管汽车厂的业务多么忙碌，他还是会承揽任何他觉得看起来有趣的工作;他总是说：“我们总得把事情做好嘛!”而一旦工作起来，不到完全满意他绝不轻易罢手。他事事干预，极少坐在他的位子上。他常常亲自动手修理拆卸下来的引擎，而让原本从事那件工作的人呆站一旁，并让其他工人枯等地指派新的任务。结果汽车厂里总是堆着做不完的工作、总是显得一团糟，交货的时间也经常被延误。 丁克完全不了解，一般顾客并不在乎车于是否修得尽善尽美——他们只希望能如期取回车子。丁克也不明白，大部份工人对薪资比对引擎的兴趣还要浓厚。因此，丁克对他的顾客和部属都不能应付得宜。从前他是一位能干的机械师，现在却成为不胜任的领班了。
理解了彼得原理，在生活中看到很多觉得不合理的现象，除了觉得不忿，却都没有心理不平衡了;应用这个原理，目的还是为了更加美好的生活。
彼得原理普遍存在，对于个人而言，需要首先分析下自己是否胜任目前工作，如果不胜任，又存在哪些方面因素呢?如何针对性克服问题，合理利用彼得原理;分析自己是否存在升迁的可能，需要继续进修哪些知识和转变哪些观念，如何在层级的转换中，让自己变得更加胜任该工作呢，书中已经有完美的解决方案了，请看彼得处方，跨越终点职位66法则，仔细体会下这些法则，发现基本道理在我们老祖宗的儒家思想中已经大量存在，只是我们没有去认真学习，没有将它们贯彻到日常生活中;在中国，个人想要升迁会变得
想升迁的同事尽快阅读下和应用彼得原理吧，但最重要是理解：快乐才是更加美好的。
彼得原理读后感(三)
“在层级组织里，每位员工都将晋升到自己不能胜任的阶层;每个职位终将由不能尽责的不胜任员工所占据。”大多数的读者提及彼得原理时，最先映入脑海的必然是这条早已流传半百的彼得公式。阅历丰富、博学多才的美国管理学家劳伦斯·彼得，通过对千百个组织中不胜任的失败实例进行分析而归纳出来的《彼得原理》，被后人评为20世纪最敏锐的社会和心理学发现。这样一本具有独特讽刺手法的管理著作，自然而然进入了21世纪高校管理学系学生拜读经典的必选目录。
初读彼得原理，难免觉得彼得先生有些啰嗦。每谈及一两条有实际操作意义的理论后，必然要加上各种日常生活中的实例来进一步证明，学校、医院、政府、法院……无所不用，处处都强调他的理论的正确性。虽然这些论证确实有理，基本上无可挑剔，但难免让人觉得乏味。直到文中出现了对帕金森理论的解读，才赫然想起，彼得原理以及与它相应的层级组织学是在充满敌意和嘲笑的学术环境中生成的。
文中介绍到：“帕金森是著名的社会理论家，他曾仔细观察并有趣地描述层级组织中冗员累积的现象。他假设，组织中的高级主管采用分化和征服的策略，故意使组织效率降低，借以提升自己的权势，即“爬升金字塔”现象。在肯定了帕金森定律那种吸引人又看似健全的理论之后，彼得毫不避讳的指出：“帕金森的研究做得不够彻底。”
诚然，增加工作量可以使员工在一定时间内作得更扎实，但是过度扩增的结果不尽然如此，当不胜任员工继续留在原职时，不断扩增的后果可能是使组织结束生命，亦即公司倒闭、政府垮台、文明崩溃为野蛮未开发的情况。因此，彼得认为“我们必须摒弃帕金森”。作为官僚制度下的两个基础性理论，彼得原理与帕金森定律都发挥着其不可或缺的作用。然而20世纪60年代的人们对帕金森推崇备至，作为一门新推出的科学理论，彼得不得不以这种较为偏激的方式提醒人们注意到社会现象的另一层面，让人们了解并相信彼得原理的存在。可能是现在的我们已经了解了并且早已相信了彼得原理，这部分看起来才不那么精彩、新鲜。这时候不得不对彼得先生这种迎难而上、不畏鄙夷，坚持将真理推向众人的精神表示深深的敬意，科学的发展的根本就需要以一代代学者不断的推陈出新作为动力。
怀着敬意继续向后阅读，当文中出现彼得原理的具体表象以及如何运用彼得原理的时候，终于被名著深刻的内涵吸引住，有种豁然开朗的感觉。回顾起来，对于我个人来说有五方面的理论是值得反复感悟、深刻揣摩的。
首先，自然是彼得原理本身，“在层级组织里，每位员工都将晋升到自己不能胜任的阶层;每个职位终将由不能尽责的不胜任员工所占据”。 员工总是对自己胜任的级别感到不满意，工作缺乏挑战性是胜任者的标志性思维，因为他们能够胜任，所以就期待晋升，而只要组织的层级足够，他的主管也总要使能够胜任的员工晋升，一直晋升到他不能胜任的岗位上为止。根据这一理论，如果公司充满了不胜任者怎么办?有很多办法可以解决这个问题，例如冲击式晋升、蔓藤式晋升等等，其中设置一些可有可无的职位就是常见的方法之一，因此如果一个公司突然冒出许多新的职位，那么多半是为了安置不胜任者，作为员工就有被淘汰的`威胁了。
接下来，就需要研究一下被淘汰这个威胁了。彼得按照员工的胜任力程度将其划分为五个等级：超不胜任级、不胜任级、适度胜任级、胜任级、超胜任级。两个极端的员工——超胜任和超不胜任，一样都是被解雇的对象。他们经常在上任后不久就被解雇，理由相同：他们倾向于破坏层级组织。这种去除极端份子的措施，被称为“阶层淘汰”。普通不胜任者不至于被解雇：至多只是无法广晋升而已。而超胜任者却经常遭到解雇，因为他们破坏了层级组织，并违反了层级组织必得维护的首要戒律——不胜任。被淘汰的超级不胜任者则往往有两个重要特征：未具创造性和未能维护层级组织内部的和谐一致。你目前在军中、学校中、或商场中的职位是出于你自愿的呢?还是你本身便是法律或家庭压力下的牺牲者?如果完全依照你自己的计划和决定行事，你将可能使你自己成为超胜任者，或者超不胜任者。
那么，怎样才能避免被淘汰呢?针对超胜任者，彼得提出了创造式不胜任观点。当你尚未到达晋升的极限，那么必能找出一些和工作无关的不胜任方式。努力去找并切实加以实践，并且不要让别人知道你回避晋升。如此你便能留在能胜任的阶层，并能经常因达成工作任务而感到满足。而针对超不胜任者，彼得认为，他们往往以为努力工作便能克服新职位上的各种困难，进而成为能胜任的员工。于是，他们严厉地驱策自己，放弃休闲时间，午餐时间也继续工作，甚至晚上和周末也都把工作带回家做。结果，超不胜任者很快就成为晋升极限并发症的患者了。这样不断拼命干无疑对身心都是一种摧残，因此，彼得为晋升极限者指明了救星：替代技巧，即员工以其他的工作取代本身职务上应做的工作，并将它做得十分圆满。它主要包括：不断准备、把枝节问题专业化、以意念代替行动、毫不相干(不务正业)、代理暂时性的工作、单项工作专门化等六项技巧。彼得通过引用大量案例表明有效运用替代技巧可以预防晋升极限并发症，同时使员工到达不胜任阶层后，依然能够健康、愉快地走完他们最后的事业过程。为了健康学打桥牌吧，开始集邮吧，练练绘画吧，做一些“不务正业”的事情来放松你自己。
最后，彼得总结出最经典的六十五个对待不胜任的彼得处方改善生活品质的秘诀，让读者可以透过自我表现，发挥自己最大的潜能，不断向前追求更美好的生活，而非向上攀缘、爬到无法胜任的职位。这里只提取感悟比较深的五条：彼得热身运动──重振活力在于运动;彼得静心术──每天度个心灵假期;彼得档案法──回溯个人历史;彼得人格面貌──描绘一个理想的自己;彼得专精法──将注意力集中于自己熟练的领域;彼得趋近法──透过强化的手段，不断使一个趋近理想的目标，可以改造一个人的行为。这些处方告诉我们运动并保持旺盛的精力很重要，一个人最严重的错误，就是为追求利益而放弃健康。人生不如意十有八九，让忧郁来了又去，我内心的宁静永在。深入认识自己，认清自己现在和将来的路。只有明白自己要追求什么和要成为一个什么样的人，你才能更坚定地走向另一个高峰。
此外，彼得先生认为“中国人对官僚的认识超过世界上所有其他国家的人。他们相信官僚应该走出力公室，与他们服务的人民生活在一起”。他将中国政策作为典范推荐给美国联邦政府，那我们中国的政府就更应该做好表率，继续发展落实全心全意为人民服务思想，不辜负这位美国管理学家的推崇。
其实，不论彼得原理是否写出来，这种世界普遍的不胜任是客观存在的，所以《彼得原理》一书其实最重要的不是揭示彼得原理的存在，而是要告诉我们如何避免使自己达到不胜任阶层而保持快乐，或者如何在已经达到不胜任阶层后还能继续保持愉悦。彼得引用过孟子的一句话：“人们必须先决定那些想不可为之;然后，他们才会竭尽所能地去做该做之事。”对于还没有达到不胜任阶层的人来说，采取彼得预防法，在你对自己深入剖析深入认识后，采用创造性不胜任的方法避免使自己进入不胜任阶层而停留在最高的胜任阶层上，是最好的结果了。而对于已经不知不觉走入不胜任阶层的人来说，有两种选择，一种是离开现有的岗位去做自己胜任的事，这对于绝大多数人来说是难以办到的，因为家庭、社会以及生存的压力都使他难以自拔;另一种是采取彼得舒缓法、彼得安慰法以及彼得药方，使自己健康快乐、忙碌奔波又不生事端，继续幸福的生活下去，保持社会的和谐。
“光是追求数量，无法使人获得最大的满足。只有改善生活的质量，避免生存不胜任，人才能获得真正的幸福!”《彼得原理》与其说是一本揭示管理理论的学术性文献，不如说是层级化社会框架下的与一份心灵鸡汤。
