染雾HR怎样才能做好员工离职面谈 篇一
员工离职面谈是HR工作中的一项重要任务，它不仅是了解员工离职原因的机会，也是为公司改进和提升的契机。在离职面谈中，HR需要运用一些技巧和方法，以确保面谈的顺利进行并获得有效的信息。下面将介绍几个HR可以采取的措施，以做好员工离职面谈。
首先，HR需要保持开放和互信的态度。在面谈过程中，HR应以开放的心态倾听员工的离职原因，并尽量保持中立的立场。员工可能会有一些负面情绪或不满意的情况，HR应当尊重员工的感受，并给予他们足够的空间，让他们能够畅所欲言。同时，HR也应该传达给员工，他们的反馈和意见对公司的改进和发展非常重要。
其次，HR需要运用有效的沟通技巧。在离职面谈中，HR应尽量避免使用指责或批评的语言，而是采取积极和理解的口吻。HR可以使用开放性的问题，来引导员工详细地描述他们的离职原因和体验。此外，HR还可以运用积极倾听的技巧，如重复员工的观点、提出进一步的问题以及给予肯定和鼓励的回应，以确保员工感到被理解和尊重。
另外，HR还可以与员工讨论可能的解决方案。在了解员工的离职原因后，HR可以与员工一起探讨可能的解决方案，以改善员工的工作环境和体验。HR可以提供一些可行的建议和改进措施，并与员工共同制定一个行动计划。这样不仅可以解决员工的问题，也可以为公司提供一些有益的改进建议。
最后，HR需要保护员工的隐私和机密性。在离职面谈中，员工可能会透露一些敏感的信息或个人问题，HR需要保证这些信息的机密性，并确保它们不会被滥用或外泄。HR可以与员工签署一份保密协议，以确保员工的隐私权利得到保护。
总之，做好员工离职面谈对于HR来说是一项重要的任务。通过保持开放和互信的态度，运用有效的沟通技巧，与员工讨论解决方案，并保护员工的隐私和机密性，HR可以顺利地进行员工离职面谈，并获得有益的信息和反馈，为公司的发展和改进提供有力支持。
HR怎样才能做好员工离职面谈 篇二
员工离职面谈是HR工作中的一项重要任务，它能够为公司提供有益的反馈和改进的机会。在离职面谈中，HR需要注意以下几个方面，以确保面谈的有效性和成功性。
首先，HR需要提前做好准备工作。在面谈前，HR应该了解员工的离职原因和背景情况，以便能够更好地理解他们的离职决定。HR可以查阅员工的离职申请和其他相关文件，与员工的直接上级和同事进行沟通，以获取更多的信息和背景。此外，HR还可以准备一些开放性的问题，以引导员工详细地描述他们的离职原因和体验。
其次，HR需要保持专业和客观的态度。在离职面谈中，HR应该保持冷静和客观的态度，不偏不倚地处理员工的离职事宜。HR应该避免使用批评或指责的语言，而是采取积极和理解的口吻。HR可以通过倾听和提问来了解员工的观点和意见，并给予他们足够的空间，以便能够畅所欲言。
另外，HR需要建立信任和保密的关系。在离职面谈中，员工可能会透露一些敏感的信息或个人问题，HR需要保证这些信息的机密性，并确保它们不会被滥用或外泄。HR可以与员工签署一份保密协议，以确保员工的隐私权利得到保护。此外，HR还可以通过与员工建立信任的关系，来鼓励他们更加坦诚地表达自己的观点和意见。
最后，HR需要及时跟进离职事宜。在离职面谈后，HR应及时跟进员工的离职事宜，并与其他相关部门进行沟通和协调。HR可以帮助员工办理相关手续，如离职手续、工资结算等。此外，HR还可以与员工保持联系，以了解他们离职后的情况，并帮助他们解决一些可能出现的问题。
总之，做好员工离职面谈对于HR来说是一项重要的任务。通过提前做好准备工作，保持专业和客观的态度，建立信任和保密的关系，以及及时跟进离职事宜，HR可以有效地进行员工离职面谈，并为公司的发展和改进提供有益的反馈和支持。
HR怎样才能做好员工离职面谈 篇三
HR怎样才能做好员工离职面谈
某机构近日发布的《2011年员工离职调研报告》显示，45%的企业面临员工离职率上升压力，越来越多的企业表示，员工的离职率较往年都有所上升。而对于离职的原因，HR和求职者则各持己见，如何挽留员工已成为HR的最大课题，但有些HR并不了解员工在想什么。
薪资、发展成主因
某招聘网站曾对求职者做过一项离职调查，有一部分人确实存在频繁跳槽，这让企业很无奈。技术人员一般很少跳槽，除非找到了更好的工作。销售人员流动非常明显，每个公司都有考核制度，如果完成不了指标，求职者一般都会主动请辞。
其中离职原因中薪资福利和个人发展两项所占比例最高，分别为35%和29%。对HR的调查又显示，多数HR把员工离职归结为薪资待遇，认为是薪资福利未达到员工预期，双方对离职原因的观点上存在一定的差距。
求职者表示，薪资只是其中的一部分原因，同行业的薪资待遇基本是差不多，离职的最大主因是个人发展空间不大。在调查中显示，HR还忽视了一些其他离职因素，比如公司内部管理制度、工作压力、人际关系等。
离职面谈很重要
HR会在员工离职前进行面谈，专业人士认为，一个好的HR在找离职员工进行面谈时，不仅仅是了解离职原因，更是带着目的性与员工面谈。员工离职绝不是一时的想法，HR应该了解他们最终决定离职的原因，当然HR还要注意员工的离职反应，是不是带着不满情绪，从中得知离职者对于公司、主管和同事的评价，进一步了解离职的真实原因。
某软件开发公司的HR称，一名员工突然说要辞职，“一开始以为是工资少，当面了解后才知道，他的工作是软件测试，和所学专业关联不大，”HR表示之前并没有注意这个问题，但可以为他调整岗位。然而，员工此时已经找好下家，去做软件开发。
也有HR表示，有些求职者离职是因为对公司有误解，公司的管理制度、企业文化都能影响员工，这时就要对员工本人关注的问题，进行解答和提供咨询，有的员工可能会因此放弃离职。
如何Hold住你的员工
越来越多的企业感受到员工离职率的上升，面对不断流失的人才，要采取怎样的措施呢?某集团提出，要用“扬长补短”和木桶原理，即用企业的优势去吸引人，同时弥补企业短板来“留住人”。
某IT企业对其研发人员规定，在完成某一项目后，参加项目的研发人员可以享受一周的带薪休假。一方面休假后员工又以饱满的热情投入新的项目中去，另一方面研发人员也会因为该企业这一特殊的福利，从而增加了对企业的忠诚度。
人力资源专家则称，企业除了要建立合理的福利体系，还要对员工进行职业生涯规划、提供职业发展机会，并提供相应的教育和培训机会，及时与员工进行沟通、交流，专家认为这些措施都需要投入一定的人力和物力，但是从长远来看，这种投入是非常值得的。曾经有调查显示，企业对员工每投入一元进行开发和培训，就能获得最少15元，最高50元的收益。
人才流失拉动招聘成本的提升
某机构基于来自526名求职者和146名HR的回馈，近日发布了《2011年员工离职调研报告》，报告显示，从投资属性上看，有60%的中外合资企业对“员工流失率较往年有所上升”表示认同，52%的国有企业和48%的民营企业也表示，他们正面临着人才流失率上升的困境。
值得注意的是，仅有2成的.外资企业感受到有更多员工的离开，而从企业规模来看，企业规模在1000-2000员工的企业遭受着巨大的人才流失压力，93%的此类企业表示2011年
员工跳槽率上升，已经成为企业不得不面对的压力，越来越多的企业感受到有更多的员工离开公司，据早前某机构发布的《离职与调薪调查报告》显示，2011年各行业企业的员工平均离职率达到了18.9%。虽然招人比较容易，但是招人的成本很高，因为招聘一个员工不只是加一个人，而是增加了一个人力成本。
如果一个新员工的工资是5000元，假设这是一家独资企业，那么他的人力成本至少是5000×(1+34%)=6700元，这34%是他的福利、保险、公积金等，所以，企业为了减少成本，一般在能不招人的时候尽量不招聘新人。
