染雾广电人才管理机制科学发展观的调研报告 篇一
标题：广电人才管理机制科学发展观的调研报告
摘要：本报告通过对广电行业人才管理机制的调研，研究了科学发展观在广电人才管理中的应用情况，并提出了相应的建议。通过对广电人才管理机制的调研分析，发现目前广电行业在人才选拔、培养、激励、评价等方面存在一些问题，未能充分发挥科学发展观的指导作用。因此，本报告提出了加强人才选拔和培养、建立激励机制、改进人才评价等方面的建议，以期推动广电行业人才管理机制向科学发展观的方向发展。
一、引言
广电行业作为现代社会的重要组成部分，对于国家意识形态建设和文化传承具有重要作用。然而，随着社会发展和科技进步，广电行业面临着新的机遇和挑战。为了适应这些变化，广电行业需要不断培养和引进高素质的人才，建立科学的人才管理机制。科学发展观作为中国特色社会主义理论体系的重要组成部分，为广电行业人才管理提供了指导。
二、广电行业人才管理机制的现状
通过对广电行业人才管理机制的调研，我们发现目前存在以下问题：
1. 人才选拔不够科学。广电行业在人才选拔过程中注重学历背景和工作经验，但忽视了创新能力和团队合作精神等软实力的评估。
2. 培养机制不够完善。广电行业在人才培养上较为重视专业技能的培养，但缺乏对综合素质和领导力的培养，导致人才发展不够全面。
3. 激励机制缺乏激发潜能的力度。广电行业的激励机制主要以薪资和职位晋升为导向，缺乏对员工创造力和创新能力的激励。
4. 人才评价标准不够科学。广电行业在人才评价上主要依据工作业绩和职位履历，而忽视了员工的学习能力和发展潜力。
三、科学发展观在广电人才管理中的应用
科学发展观强调以人为本、全面协调可持续发展，对于广电人才管理具有重要指导意义。通过对广电人才管理机制的调研分析，我们发现科学发展观在以下方面得到了应用：
1. 加强人才选拔和培养。科学发展观提倡激发和培养人才的创新精神和团队合作能力，广电行业应在选拔和培养人才时注重对这些软实力的评估和培养。
2. 建立激励机制。科学发展观强调激励创新和实践能力，广电行业应建立多元化的激励机制，激发员工的潜能和创造力，提高工作积极性和创新意识。
3. 改进人才评价。科学发展观强调以能力为核心的人才评价，广电行业应建立科学的人才评价标准，注重对员工的学习能力和发展潜力的评估。
四、建议
基于对广电行业人才管理机制的调研分析和科学发展观的应用，我们提出以下建议：
1. 加强人才选拔和培养，注重对创新能力和团队合作精神等软实力的评估和培养。
2. 建立多元化的激励机制，激发员工的潜能和创造力。
3. 改进人才评价标准，注重对员工的学习能力和发展潜力的评估。
通过实施以上建议，广电行业可以更好地发挥科学发展观的指导作用，提高人才管理水平，推动广电事业的健康发展。
广电人才管理机制科学发展观的调研报告 篇二
标题：广电人才管理机制科学发展观的调研报告
摘要：本报告通过对广电行业人才管理机制的调研，研究了科学发展观在广电人才管理中的应用情况，并提出了相应的建议。通过调研分析发现，广电行业在人才选拔、培养、激励、评价等方面存在一些问题，未能充分发挥科学发展观的指导作用。因此，本报告提出了加强人才选拔和培养、建立激励机制、改进人才评价等方面的建议，以期推动广电行业人才管理机制向科学发展观的方向发展。
一、引言
广电行业作为现代社会的重要组成部分，对于国家意识形态建设和文化传承具有重要作用。然而，随着社会发展和科技进步，广电行业面临着新的机遇和挑战。为了适应这些变化，广电行业需要不断培养和引进高素质的人才，建立科学的人才管理机制。科学发展观作为中国特色社会主义理论体系的重要组成部分，为广电行业人才管理提供了指导。
二、广电行业人才管理机制的现状
通过对广电行业人才管理机制的调研，我们发现目前存在以下问题：
1. 人才选拔不够科学。广电行业在人才选拔过程中注重学历背景和工作经验，但忽视了创新能力和团队合作精神等软实力的评估。
2. 培养机制不够完善。广电行业在人才培养上较为重视专业技能的培养，但缺乏对综合素质和领导力的培养，导致人才发展不够全面。
3. 激励机制缺乏激发潜能的力度。广电行业的激励机制主要以薪资和职位晋升为导向，缺乏对员工创造力和创新能力的激励。
4. 人才评价标准不够科学。广电行业在人才评价上主要依据工作业绩和职位履历，而忽视了员工的学习能力和发展潜力。
三、科学发展观在广电人才管理中的应用
科学发展观强调以人为本、全面协调可持续发展，对于广电人才管理具有重要指导意义。通过对广电人才管理机制的调研分析，我们发现科学发展观在以下方面得到了应用：
1. 加强人才选拔和培养。科学发展观提倡激发和培养人才的创新精神和团队合作能力，广电行业应在选拔和培养人才时注重对这些软实力的评估和培养。
2. 建立激励机制。科学发展观强调激励创新和实践能力，广电行业应建立多元化的激励机制，激发员工的潜能和创造力，提高工作积极性和创新意识。
3. 改进人才评价。科学发展观强调以能力为核心的人才评价，广电行业应建立科学的人才评价标准，注重对员工的学习能力和发展潜力的评估。
四、建议
基于对广电行业人才管理机制的调研分析和科学发展观的应用，我们提出以下建议：
1. 加强人才选拔和培养，注重对创新能力和团队合作精神等软实力的评估和培养。
2. 建立多元化的激励机制，激发员工的潜能和创造力。
3. 改进人才评价标准，注重对员工的学习能力和发展潜力的评估。
通过实施以上建议，广电行业可以更好地发挥科学发展观的指导作用，提高人才管理水平，推动广电事业的健康发展。
广电人才管理机制科学发展观的调研报告 篇三
广电人才管理机制科学发展观的调研报告
近年以来，**广播电视台坚持以人为本，紧紧围绕做强做大广播电视事业的总体目标，依靠体制创新和机制创新，全面推行人事人才制度改革，取得了一定成效。但面对激烈的媒体竞争，人事人才工作显得更为重要，进一步深化人事人才机制改革刻不容缓。
一、人员队伍建设现状
**广播电视台现有人数557人（含内退和其他人员、不含部门和栏目聘），在岗人数516人，其中在岗的事业编272人、企业编65人、台聘179人。
从业人员学历：研究生6人（均为党校在职研究生）；本科218人；大专173人；大专以下119人。
专业技术职称：高级20人（其中正高1人）；中级94人；初级179人。
年龄：30岁以下128人；31－40岁229人；41－50岁119人；51岁以上40人。
二、制约广电事业发展的人才瓶颈
**广播电视台拥有三个电视频道、三个广播频率和一个网站，内设21个部门，涉及记者、编辑、导演等十多个岗位，自办栏目共有30多个。随着节目栏目的不断深化和发展，对人才的需求提出了更高标准，从而出现人才匮乏、事业发展受阻的现象。剖析当前我台人才结构，主要存在三个方面制约因素：
（1）人才专业结构不够合理，高层次人才年龄结构偏高。我台大专以上学历约占全台人数的71.3%，整体素质正在不断加强和提高，但在这些人员中大多数是非广播电视相关专业毕业的，有许多一线记者、编辑是专业不对口或没有专业技术职称，制约了节目质量精品化；
（2）专业性强的高级人才缺乏，高层次广告经营人才、高级文艺编辑、非线编优秀技术人才、大型节目撰稿人、大型文艺晚会主持人等方面人才空白。电视新闻男播、男主持已空岗两年多，这在全国省会城市台实属罕见；
（3）专业技术人员的总量不足，占总人数的52.6%，副高以上职称专业技术人才比例偏低，仅20人，且45岁以上占多半，不少同志已不从事专业技术工作，其中正高职称的只有1人，这在省会城市台中是少见的。并且对专业技术人才的使用管理重视程度不够，合适的`专业技术人才放在合适的技术岗位方面考虑不多，做得不够；
（4）人才的引进、培养、使用、考核、竞争、流动的机制和相关制度还需进一步完善。
三、解放思想，建立科学的人事人事人才管理机制
广播电视人才队伍素质的高低，直接影响到广播电视宣传和舆论引导水平；直接影响到能否为广大人民群众提供健康丰富的精神文化食粮；直接影响到能否为改革发展和社会稳定创造良好的舆论环境，全面提高广播电视新闻宣传队伍素质，整体提升媒体市场竞争力显得十分重要。
1、要创新观念，牢固树立“人才资源是第一资源”的战略思想
要突破“有高学历、有高职称才是人才”的局限，重新认识人才、评价人才、使用人才，把凡是能够为广播电视事业改革和发展作出贡献的人都视为必需的人才。对有较高知识水平、创造能力强的拔尖人才和有丰富实际经验、一技之长的实用人才，对新生人才与传统人才、在编人才与台聘人才都一视同仁。按照把合适的人放在合适岗位的原则，因地制宜、因才而用，用其所长、挖其所能，实事求是地善待人才，合情合理地使用人才，使职工个人的发展目标与组织的目标统一起来，职工个人的利益与单位集体的利益统一起来，充分发挥其主观能动性和创造性，进一步树立起台兴我荣、台衰我辱的思想观念和敬业爱岗、以台为家的主人翁精神，为建立科学的人事人才机制奠定思想基础。
2、要完善制度，逐步形成一整套健康科学、行之有效的人事人才制度体系
人事人才管理依靠制度来规范。多年来，**广播电视台注重人事人才管理制度的建立、完善和创新，在重大工程技术项目建立总工程师负责制，相关栏目推行制片人制，重要节目（栏目）实行首席记者、责任编辑和主播制度，优秀主持人实施年薪制，行政管理方面也实行了主管制。在广播旅游频率（广播95.4频率）试行总监负责制运营，下放权力，总监对节目质量、广告效益、人员调配等负总责，实行自主经营、自负盈亏、自我发展的市场化运营，为人事人才管理迈出了关键一步。下一步要积极稳妥地根据广播电视知识密集、智力密集、技术密集的特点，坚持效率优先、兼顾公平的原则，将通过薪酬分配制度改革与创新，取消原有的工资发放渠道，积极推进二次分配，实行岗位管理与收入分配相挂钩，同岗同工同酬，做到以岗定薪，岗变薪变，按劳分配，多劳多得，以质加薪，搞活内部分配，打破传统分配模式，逐步建立起积极畅通、公平竞争的激励机制。局（台）对工资收入实行总量上宏观监控，微观操作上下放分配权限，鼓励能实行目标量化管理的业务部门实行第三次分配，收入上不封顶，下保最低工资（以**市最低工资标准为准），对优秀人才、关键岗位人员和作出突出贡献者进行分配倾斜，做到政策留人，待遇留人。
3、要科学评价和使用人才，积极推进评聘分开和聘用合同制管理
要进一步深化干部选拔任用竞争机制的改革，不断提高科学化、民主化、制度化水平，扩大干部竞争上岗的层次和范围，允许台聘人员竞聘中层干部，把工作业绩突出、群众满意度高作为评价和任用干部的重要条件，通过公开竞聘选拔优秀中层干部。按照有关文件精神，事业单位要实行评聘分开，打破专业技术职务终身制，增强职称评聘的危机感和紧迫感，动员更多人参加专业技术职称评审，培养更多的专业技术人才，改变专业技术职称人才结构不合理、高级技术人才过少、技术含金量低等局面。同时，专业技术职称聘用要与岗位管理有效结合起来，科学设岗、按需设岗，唯才是用、唯能重用，通过公开竞岗，让合适的人到合适的岗位，对于高学
为了使干部使用和专业技术人才管理进入长效的科学发展轨道，必须建立行之有效的考核评价体系，用科学的发展观和政绩观来完善人才评价机制，重点考核工作业绩和团队合作精神，配套建立分配制度，做到职务职称能上能下、工资待遇能高能低，激活人才使用机制。要全面实行聘任制，《劳动合同书》签订率努力达到100%，确定双方的人事关系和权利义务，实现由身份管理和岗位管理转变，由单纯的行政管理向法制管理转度，由行政依附关系向平等人事主体转变，由国家用人向单位用人转变，打破干部与工人的身份界限，增强工作的责任心、安全感和创造力，提高新闻宣传工作整体水平和竞争能力。
4、要加大培训教育力度，努力提高人才队伍整体素质
二十一世纪是知识日新月异、人才竞争激烈的时代，作为传播文化、传授知识的广电人，就必须与知识同步、与科技竞跑，不被时代抛弃。首先是人人都要树立终身教育的思想观念，每位职工不仅要自觉学习政策理论，更要学习与工作关系密切业务知识，不能以工作忙为借口或者认为现有水平能应付工作的满足心理来抵触学习，要增强危机感，营造学习氛围，积极参加学历教育和各种培训活动，坚持每日读五份报纸、每月看一本书活动，勇当知识的主人，充实自己，提升自己。其次要单位主导、部门组织，以创新能力为核心，以胜任本职工作为目标，以提高专业技术人员工作水平和业务素质为重点，采取报告会、专题讲座、主题讨论等多种形式对干部职工进行短期强化培训，全面提高职工工作水平和业务技能。同时，要认真做好新进入人员或调岗后人员的培训工作，尽快使之适应和胜任新工作。再次是拓宽培训渠道，选派业务骨干到中央台或先进兄弟台进行挂职锻炼和跟班学习，重点培育德才兼备的干部、优秀的企业经营管理人才、高层次技术骨干、采编播高级复合型人才。
5、要加强对人才的引进、开发和管理
根据广电人力资源发展规划和工作需要，拓宽人才引进管道，加大招聘力度，严格执行逢进必考的准入制度，精心组织，规范程序，阳光操作，公开竞聘，择优录用，注入新鲜血液，填补电视新闻男播、高级文艺编辑、大型节目撰稿人、大型文艺晚会主持人等紧缺人才空白点，不断充实人才队伍力量。对个别特殊专业技术岗位的人才招聘要打破学历、职称、身份等局限，侧重考量其人脉关系和社会影响力，唯才是用。要建立和完善畅通有序的人才流动机制，鼓励各类人才通过合理的流动找到合适的岗位，并允许在确保完成本职工作的前提下的内部相互兼职，实现人才资源共享。建立人才流动直通车，加强与城市台之间人才的交流合作，有重点地开辟合作渠道，提高对外交流合作的水平与效果。要对所有干部职工进行全员备案，建立起各类人才库，加大人才资本的投资，优先人力资源的积累，不断优化人才结构，培养和造就一批专业化、知识化、年轻化和复合型人才。人力资源部要发挥主体督导、组织牵头作用，统筹规划，全程介入，科学规范人才的引进、开发和管理工作，对新招人员进行跟踪考核考察，不能胜任工作的人员做出调岗、辞退处理，同时遏制随时招聘人员的随意性，杜绝部门自行招聘，建立统一规范的人事人才管理监督制度。
