染雾工作结束后奖励方案范文 篇一
工作结束后奖励方案范文
在一个企业中，员工的工作表现直接关系到企业的发展和成功。因此，为了激励员工的积极性和努力工作，制定一个合理的工作结束后奖励方案是非常重要的。下面是一个关于工作结束后奖励方案的范文，希望能够给您一些灵感。
首先，我们可以设置一个“员工表现奖励计划”。在每个工作周期结束后，根据员工的工作表现，给予相应的奖励。这个奖励计划可以包括以下几个方面：
1. 个人表现奖励：根据员工的工作表现和达成的目标，给予个人表现奖励。这可以是一定的奖金，也可以是一些实物奖励，如礼品卡或旅游机会等。通过个人表现奖励，可以激励员工更加努力地工作，提高自己的绩效。
2. 团队表现奖励：根据整个团队的工作表现和共同达成的目标，给予团队表现奖励。这可以是一次团队旅游，也可以是一次全员聚餐等。通过团队表现奖励，可以增强团队协作精神和凝聚力，提高团队的整体绩效。
3. 创新奖励：对于那些提出创新想法并且实施成功的员工，可以给予创新奖励。这可以是一定的奖金，也可以是一些专属的荣誉和认可。通过创新奖励，可以鼓励员工不断创新，为企业带来更多的竞争优势。
除了以上的奖励计划，我们还可以设立一些额外的奖励机制，如员工提名奖励、客户满意度奖励等。通过这些额外的奖励机制，可以更加全面地激励员工，提高他们的工作质量和效率。
当然，在制定工作结束后奖励方案时，还需要考虑到公平性和透明度。所有的奖励都应该是公开的，员工可以清楚地知道奖励的标准和评判依据。同时，奖励方案应该是公平的，不偏袒任何一个员工或团队。
总结起来，一个合理的工作结束后奖励方案可以有效地激励员工的积极性和努力工作。通过个人表现奖励、团队表现奖励和创新奖励等不同的奖励机制，可以提高员工的工作质量和效率，推动企业的发展和成功。
工作结束后奖励方案范文 篇二
工作结束后奖励方案范文
在现代企业中，为了激励员工的积极性和提高工作效率，制定一个合理的工作结束后奖励方案是非常重要的。下面是一个关于工作结束后奖励方案的范文，希望能够给您一些启示。
首先，我们可以设立一个“优秀员工奖励计划”。在每个工作周期结束后，根据员工的工作表现和达成的目标，评选出一些优秀员工，并给予相应的奖励。这个奖励计划可以包括以下几个方面：
1. 个人奖励：对于那些在工作中表现突出的员工，可以给予个人奖励。这可以是一定的奖金，也可以是一些实物奖励，如礼品卡或购物券等。通过个人奖励，可以激励员工更加努力地工作，提高自己的绩效。
2. 团队奖励：根据整个团队的工作表现和共同达成的目标，给予团队奖励。这可以是一次团队旅游，也可以是一次全员聚餐等。通过团队奖励，可以增强团队协作精神和凝聚力，提高团队的整体绩效。
3. 创新奖励：对于那些提出创新想法并且实施成功的员工，可以给予创新奖励。这可以是一定的奖金，也可以是一些专属的荣誉和认可。通过创新奖励，可以鼓励员工不断创新，为企业带来更多的竞争优势。
除了以上的奖励计划，我们还可以设立一些额外的奖励机制，如员工提名奖励、客户满意度奖励等。通过这些额外的奖励机制，可以更加全面地激励员工，提高他们的工作质量和效率。
当然，在制定工作结束后奖励方案时，还需要考虑到公平性和透明度。所有的奖励都应该是公开的，员工可以清楚地知道奖励的标准和评判依据。同时，奖励方案应该是公平的，不偏袒任何一个员工或团队。
总结起来，一个合理的工作结束后奖励方案可以有效地激励员工的积极性和提高工作效率。通过个人奖励、团队奖励和创新奖励等不同的奖励机制，可以提高员工的工作质量和效率，推动企业的发展和成功。
工作结束后奖励方案范文 篇三
一、制定目的：
促进年终奖金分配科学化，更好的体现公司利益和员工利益紧密结合的关系，达成业绩高者收入高的目标，促进公司的长远发展。
二、分配原则：
内部公平与外部竞争力相结合原则
公司利益与个人利益相结合的原则
奖金分配与绩效挂钩的原则
三、适应人员：
公司全体部门
四、奖金总额提取说明
1、年度整体总奖金提取（拿销售提成人员不再享受年终奖金分配，只发放过节费）。
2、按公司年度利润提取年终奖金总额，即提取公司利润的多少百分点，建议公司根据达到多少利润值可以提取2%-5%个利润点。计算公式：设年度利润为M，年终奖金提取总额为：Mx2%。或者按：全年实现的利润总额完成的比例按不同档次比例计提。说明：由财务核算全年税后净利润，由公司决定提留股东权益、分红、公司提留资金比例后，按剩余比例乘以目标利润完成比例确定年终奖金总额。例如：
1)未完成目标，假设该年净利润是1000万，提留比例为98%，该年目标利润是xx万，则：奖金总额=1000万x（1-98%）x（1000万/20xx万x100%），相当于总利润的1%。
2)超额完成目标，假设该年净利润是3000万，提留比例为98%，该年目标利润是xx万，则：奖金总额=1000万x（1-98%）x（3000万/20xx万x100%），相当于总利润的3%。
3、部门奖金总额提取：
按部门贡献大小系数提取部门奖金总额，部门贡献系数暂设定范围为：，每个部门之间的系数差为，各部门系数如下表所示：
预算部：采购部：仓库：
生产部：行政人事部：质检部：技术部：财务部：
部门奖金总额=总奖金额x（部门系数/部门系数之和）x目标达成率
生产部的目标达成率与生产车间工资占比挂钩，年度目标值为：（因含了仓库，电工等）
采购部、仓库的目标达成率与材料占比挂钩，年度目标值为：60%
质检部的目标达成率与产品出厂合格率挂钩，目标值为99%
行政人事部目标达成率与人工成本占比挂钩，目标值是10-11%
目标达成率的计算方法：
4、个人奖金分配
部门主管对本部员工做出初评（参考本人年度出勤、奖罚及岗位及工作表现），并根据部门奖金总额分出部门员工所分配金额，交由行政人事部复评后送总经理审批。个人年度考核系数取数标准如下：
个人奖金计算公式：个人奖金=部门奖金总额x（个人绩效系数/考核总系数之和）x其他
5、年度绩效说明
（1）试用期的员工不参与考评，只发放过节费；
（2）员工出勤与年终奖金挂钩（不含产假和工伤休假）：在80小时以内（含80小时）不和奖金挂钩，超过80小时后则与奖金挂钩，体对应如下表：
（3）员工产假休假的奖金计算：产假3个月以内，不扣年终奖，3个月以上，按超出时间比例进行扣奖；
（4）工伤休假原则上按缺勤时间扣除年终奖金，但为了保护公司财产而做出的见义勇为的，可以在3个月以内不扣年终奖金，超出3个月的按超出时间比例来扣除；
（5）员工旷工工时与年终奖金挂钩比例对应下表：
（6）员工入职时间奖金比例：该项主要是针对当年新进人员奖金发放，入职时间系数=（12-入职月份）/12
（7）员工入职年限：根据员工入职年限的长短，在年终奖金里每增中一年可加发100元；
（8）年工作失误给公司造成额外损失的员工不参与年度考评。
（9）当年年终奖金发放前，离职或解雇者，不参与年终奖金的分配。
工作结束后奖励方案范文 篇四
一、基本收费
1.项目组计提比例统一为（另外，项目管理奖计提比例为2％，项目（专业）技术负责人计提比例为1%，项目内勤专员计提比例为）；
2.非主导专业（造价占10%以内的专业）的造价乘2系数后再进入项目组内部产值分配及奖金计算。
二、追加收费
1.项目组计提比例统一为（另外，项目管理奖计提比例为2％，项目（专业）技术负责人计提比例为1%，项目内勤专员计提比例为）。
三、补贴标准
市区近郊、大市范围、省内、省外的工作日补贴标准分别为30元、80元、150元、250元，特殊地区另定。
四、其他说明
1.项目管理奖计提比例为，项目（专业）技术负责人计提比例为％，项目内勤专员计提比例为％，上述计提基数不包括钢筋产值，且上述人员名单必须在计划里予以明确。
2.钢筋：外聘人员钢筋费用按元/吨计算，内聘人员钢筋费用按2元/吨计算；项目组奖金计算基数中钢筋产值统一按元/吨从土建结构专业中扣除。
3.外聘劳务费
⑴基本收费：以外聘人员实际完成的造价为基数，计提比例为‰；非主导类专业的造价乘2系数；
⑵追加收费：以外聘人员完成的业务收入为基数，计提比例为％。
4.全过程跟踪项目基本收费划分：日常跟踪部分占%，编制和审核部分占40%。
5.主导专业与非主导专业的区分，原则上以报告中的造价汇总表为判断依据。
6.项目经理可根据项目具体情况对项目组内部奖金进行微调（调整范围为20%）。
7.各项目负责人必须在发票开具后10日内计算完成。
本规定由部门经理负责解释，并于20xx年第3季度起实行，以前的奖金分配办法同时废止。
工作结束后奖励方案范文 篇五
步骤一：确定企业奖金包。
根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。
第一种方式是采取企业的利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的一定比例。
举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。
第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。
举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%.
第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。
举例：某公司利润率在以内的，则不发放奖金；～之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于～之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。
步骤二：确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数。
部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[～]之间，战略贡献系数变动单位为.通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。
举例：某企业各部门战略贡献系数。
步骤三：确定部门奖金包。
举例：假如某部门A对公司战略贡献系数为，部门绩效系数为，计算得出部门A的奖金系数。
步骤四：确定员工岗位绩效系数。
1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；
2、我们可以按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例；
3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为.
步骤五：将部门奖金包分配到岗位。
将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资(也可以根据职位价值评价点数来计算)，汇总。
工作结束后奖励方案范文 篇六
适应医疗卫生体制改革的新形势，更加合理、公平、规范、科学的进行奖金的.核算与分配，有效的调动医院职工工作的积极性，充分发挥经济杠杆的作用，促进医院各项工作再上一个新台阶，更好的为社会提供高效、安全的医疗卫生服务，我院采用科室成本核算与绩效考核相结合的奖金分配，即严格执行国家机关政策，又降低了病人负担，并促进了医院的发展，是目前医院比较科学适用的一种方法。
1、成本核算
核算对象划分
①临床科室
②医技科室
③辅助供应部门
④行政管理部门。（行政部门核算本文暂不讨论）
额定科室任务
额定工作量
包括：工作时间、门诊量、收治住院病人数、病床周转次数、床位利用率、手术例数、新技术或新项目开展例数、专业设备利用率。
额定耗费量
包括：固定成本的额定和科室变动成本耗费计划定额的核定。
年固定成本定额=上年平均月占用量×12个月×（1+本年变动增减%）
年变动成本定额=上年平均月耗费量×12个月×（1+本年收入增减%）
科室收入核算范围
直接收入
挂号收入、床位费、诊察费、护理费、会诊费、治疗费（含输血、输氧、注射费、输液费、监护费、分娩等）、处置（换药、灌肠、导尿、胃肠减压、血糖测试、一次性卫材等）、门诊手术费及麻醉费、其它医疗收入（特需服务费、家病往诊费、取暖费等）。上述收入100%记入临床科室。手术费及麻醉费按比例分别记入手术室和临床手术科室。
间接收入
化验收入、病理检查收入、核磁收入、CT检查收入、x光检查收入、超声检查收入及各类电诊检查收入、核医学收入、窥镜检查收入、高压氧治疗收入、放疗收入、介入治疗收入。上述收入按比例分别记入临床科室和医技科室。
科室收入
科室收入=直接收入+间接收入
收入扣除项目
药品收入不在收入核算范围内。
科室成本核算范围
直接成本
临床科室：人员费用（含三险一金、夜餐费、劳务费、科室临时工工资）、办公用品、医疗表格、卫生材料、低值易耗品、氧气成本、血液成本、消毒药费用、清洁材料、科室设备耗材等。上述成本费用100%记入临床科室。
医技科室：人员费用（含“三险一金”、夜餐费、劳务费、科室临时工工资）、办公用品、医疗表格、卫生材料、低值易耗品、消毒药费用、清洁材料、科室设备耗材、限额设备维修费等。上述成本费用100%记入医技科室。
间接成本
