染雾企业员工流动方案范文大全 篇一
标题：构建员工流动机制，提升企业竞争力
引言：员工流动是企业发展中不可避免的一部分，它能够促进知识的传递和共享，提高员工的综合素质和能力，增强企业的创新能力和竞争力。本文将探讨如何构建一个有效的员工流动机制，以提升企业的竞争力。
一、制定明确的员工流动政策
企业应制定明确的员工流动政策，包括员工流动的目的、流动的范围和条件等。同时，应公开透明地宣传这些政策，让员工了解并参与其中。这样可以避免员工对流动机制的误解和不满，提高员工的参与度和积极性。
二、建立流动岗位池
企业应建立流动岗位池，将不同部门、不同岗位的流动机会集中管理和发布。通过流动岗位池，员工可以及时了解和申请其他岗位的流动机会，有助于员工的职业发展和个人成长。同时，流动岗位池还可以让企业更好地管理员工流动，避免流动机会的不公平和偏见。
三、加强员工流动的培训和支持
企业应加强员工流动的培训和支持，提供流动岗位所需的技能和知识培训，帮助员工适应新的岗位和环境。同时，企业还应为员工提供流动帮助和支持，如提供住房、交通等方面的福利，减轻员工流动的负担和压力。
四、激励员工流动的机制
企业应建立激励员工流动的机制，如设置流动奖励和晋升机制，鼓励员工积极参与流动，并给予相应的奖励和晋升机会。这样可以提高员工的流动积极性和主动性，促进员工的个人发展和企业的长远发展。
五、建立流动反馈机制
企业应建立流动反馈机制，定期收集员工对流动机制的意见和建议，及时解决员工的问题和困扰。同时，企业还应通过流动反馈机制，了解员工的职业规划和发展需求，为员工提供更好的职业发展机会和条件。
结论：构建一个有效的员工流动机制，能够提升企业的竞争力和创新能力，促进员工的个人发展和成长。企业应制定明确的流动政策，建立流动岗位池，加强培训和支持，激励员工流动，并建立流动反馈机制，以实现员工流动和企业发展的双赢。
企业员工流动方案范文大全 篇二
标题：优化员工流动机制，实现人才的最佳配置
引言：员工流动是企业管理的重要组成部分，它可以实现企业内部人才的最佳配置，提高员工的职业发展和个人成长。本文将探讨如何优化员工流动机制，以实现人才的最佳配置。
一、确定员工流动的目标
企业应确定员工流动的目标，如提高员工的综合素质和能力，增强员工的岗位适应能力，促进员工的职业发展等。同时，企业还应根据自身的发展战略和需求，确定员工流动的重点和方向，有针对性地进行流动。
二、建立流动导师制度
企业应建立流动导师制度，为员工提供流动时的指导和支持。导师可以帮助员工了解新岗位的要求和挑战，提供相关的培训和指导，促进员工在新岗位上的快速适应和发展。同时，导师还可以帮助员工规划职业发展路径，提供职业发展的建议和指导。
三、开展交叉培训和交流活动
企业应开展交叉培训和交流活动，让员工有机会接触和学习其他部门和岗位的工作内容和经验。通过交叉培训和交流活动，员工可以拓宽视野，增加工作经验，提高综合素质和能力。同时，这也可以促进不同部门和岗位之间的合作和沟通，实现人才的跨部门和跨岗位的流动。
四、建立流动评估和晋升机制
企业应建立流动评估和晋升机制，对员工的流动进行评估和激励。通过流动评估和晋升机制，可以识别和奖励那些在流动中表现出色的员工，激励员工积极参与流动，并提供晋升的机会和条件。这样可以增加员工流动的积极性和主动性，推动员工的个人发展和企业的长远发展。
五、建立流动信息共享平台
企业应建立流动信息共享平台，及时发布和公开流动机会和信息。通过流动信息共享平台，员工可以及时了解和申请流动机会，促进员工的流动和发展。同时，企业还可以通过流动信息共享平台，了解员工的职业规划和发展需求，为员工提供更好的流动机会和条件。
结论：优化员工流动机制，可以实现企业内部人才的最佳配置，提高员工的职业发展和个人成长。企业应确定员工流动的目标，建立流动导师制度，开展交叉培训和交流活动，建立流动评估和晋升机制，以及建立流动信息共享平台，以实现员工流动和企业发展的双赢。
企业员工流动方案范文大全 篇三
一、复工复产前期防疫准备
1.工厂收集官方专业机构有关防疫知识、宣传片、宣传视频，在宣传板、企业微信、电子大屏等等开展宣传。
2.统计储备的医用口罩、KN90或KN95口罩，防护服(主要以环卫消毒)、防护眼镜，75%酒精(脱脂棉)/84消毒液，消毒洗手液、橡胶手套、肥皂、温度计、红外测温仪、血氧仪、喷雾器、应急交通车、应急药品等防疫人防技防物资。3.制订发生员工发烧、乏力、干咳或呼吸困难等症状的应急处置措施，隔离措施和应急交通送医治疗路线定点医院联系等预案。
二、复工复产防疫工作安排
1.工厂各级部门提前统计各自人员预备到岗情况并汇总报告到人力资源部门。从本市区以外员工以及较大疫区返工的员工、相关方(含供应商、物流、业务外包、派遣方)进入工厂前须组织医务人员全部检查后无异常方可进入。复工第一天全员健康排查尤其重要，宁可慢不可错。
2.提醒员工在家期间及恢复生产后在疫情管控做好自我防护和消毒工作。
3.全体员工上班后有任何员工发现身体异常如：发烧、乏力、干咳或呼吸困难等症状必须立刻上报各管理层，并立刻进行现场消毒和安排员工及时去医院就医并将确诊结果通知公司。
4.所有员工、外来人员、访客进入工厂前必须接受门卫红外测量体温，门卫负责记录体温，体温超过摄氏度禁止入场，并报告工厂及对接人。外来人员还须自行佩戴口罩(长期业务方工厂提供临时预备口罩)。
5.做好外来人员登记确认工作，所有外来人员必须在门岗登记，姓名、电话、近期是否去过湖北省等信息。按照政府规定向企业报备自我隔离，工厂按照上班考勤，属地管理部门每日通过微信QQ视频抽查居家隔离情况，不予扣款罚款。
6.乘坐通勤车公共交通工具上下班员工必须佩戴防护口罩，下车后应及时使用洗手液洗手，通勤车使用后必须立即消毒、更换椅垫套，安排专人管理检查。
7.复工复产前，上班前，各工厂组织医务人员对工厂所有场所进行一次消毒，之后每三天一次。重点区域—更衣室、办公室、生活垃圾堆放处及吸烟点，安排专人每天早晚消毒各一次。中央空调按照技术书采取进风消毒过滤。
8.确认各工厂集中食堂的安全卫生措施，食堂禁止采购未经宰杀未经检疫的活禽活鱼肉品，禁止提供生菜，餐具蒸汽消毒。加工环节严格生熟分开。餐厅服务人员每日岗前必须开展健康检查，体温测量并保留检测记录，作业中必须统一佩戴手套、防护镜和医用口罩、防护鞋。一次性的必须集中扔弃，重复性防护用品必须集中消毒处理，禁止未经消毒反复使用。餐具统一由服务人员配发，禁止自行取拿餐具，不要用自己的筷子和餐具来从公碗和盘子里夹菜，饭菜统一由食堂工作人员分餐取菜。食品留样按照规定执行。
9.在卫生间、食堂等主要场所设置消毒洗手液、肥皂及酒精棉球或消毒湿巾。要求员工饭前便前便后必须洗手或用酒精棉球擦拭，用流水冲洗。
10.门卫、服务人员、保洁、绿化人员必须佩戴口罩、胶皮手套每日应更换上述防护用品。
11.复工后，工厂组织排查对必须的防护用品库存量和核算近期使用量，提前采购，合理库存。该物资作为日常防护物资及应急处置物质按需发放。必要时安排专人负责统一废旧换新，防止不合规扔弃传染。
12.在各自劳动岗位上，非人与人接触环境，宜佩戴口罩;在频繁接触人员岗位，和集中作业封闭岗位(控制室等)必须佩戴口罩及其他防护用品。禁止随地吐痰，防护口罩废弃物以及口鼻分泌物用纸巾包好放入工厂指定的专用有盖医用废弃桶。
13.各工厂的车间、会议室、办公室等人员密集场所应保持开窗通风(不含中央空调)，每天上下午各至少两次，每次30分钟。
14.工厂在防疫期停止前，暂时取消或控制人数参加集体活动及大型会议，尽量减少或停止因公出行、聚会等。如需要，须向各级管理层报告并取得同意。
15.不信谣，不传谣，严禁利用社交媒体传播不实信息制造恐慌情绪。
16.对不作为、慢作为、乱作为的，对搞形式主义、官僚主义的，对瞒报、漏报疫情的，要及时追责问责，释放狠抓落实、不容松懈的强烈信号。
六必须
企业节后复工生产务必做好“六个必须”
①必须建立企业疫情防控工作机制;
②必须制定企业疫情防控工作方案和复工生产实施方案;
③必须排查每名职工假期期间流动信息情况;
④必须提前对厂区内公共场所、人员聚集场所的设施、设备进行消杀防疫;
⑤必须对原材物料储备情况进行盘点、研判保障连续生产的周期;
⑥必须对生产设施设备进行安全检查。
五到位
企业开工第一天务必做到“五个到位”
①企业复工生产“六个必须”要到位;
②企业进出车辆、人员，登记、消杀防疫措施要到位;
③疫情防控宣传资料发放要到位;
④以车间、班组为单位的疫情防控知识宣讲要到位;
⑤企业工参与配合属地政府、社区(村)联防联控承诺要到位。
四坚持
企业正常生产期间务必做到“四个坚持”
①坚持每日全体人员体温检测进厂;
②坚持每日上班前、下班后消杀防疫(人员集中的重点区域应多次消杀);
③坚持每日进出车辆、人员登记、消杀防疫;
④坚持每日向属地政府、社区(村)报告情况。
建机制
连续生产工业企业务必健全机制做好落实
①严格按照上述三个疫情防控指导意见抓好工作落实;
②抓紧成立企业疫情防控工作领导机构;
③制定企业疫情防控工作方案;
④在疫情防控响应机制解除之前每日向属地政府、工信主管部门、社区(村)报告情况。
企业员工流动方案范文大全 篇四
为认真贯彻落实市、县强攻工业百日大会战精神，推动我县强攻工业百日大会战顺利实施，积极帮助企业应对当前困难，确保实现全年工业经济目标任务，扶优扶强企业，推动我县工业经济实现新突破，特制定本方案(草案)。
一、时间安排
20xx年10月至20xx年2月
二、工作目标
通过企业帮扶工作，力争实现以下目标：
1、扎实有效解决企业的实际困难和问题，把任务落实到部门、把责任落实到人。
2、确保实现全年工业经济目标任务。
3、确保年内工业经济总量和增幅在全市排位靠前，保持第一方阵，进位赶超，力争20xx年获全省全市工业发展先进县。
4、确保培植规模以上工业企业6家，力争8家。
5、培植税收过百万元企业5家，税收过千万元企业2家。
6、为明年全县工业经济持续、稳定发展打下坚实基础。
三、工作措施
围绕上述工作目标，重点抓好以下五个方面的工作：
1、突出产业政策扶持，帮助企业申报各类项目资金，积极做好企业立项、备案等服务工作，积极帮助海能实业申报省级技术中心，日增电子新产品认证，发明专利认证等;重点做好帮扶企业技术改造，其他专项资金申报和争取工作;尤其要加大扶持战略型新兴产业发展力度，积极培育新的经济增长点，扶优扶强骨干企业。
2、加大力度帮助和推进唯冠油压、海能电子、德鑫矿业、金色时代等企业做好上市的准备工作。
3、积极协调解决有产品、有市场但流动资金不足、融资困难的企业度过难关，努力在中小企业担保贷款、申请专业银行贷款等方面提供帮助。支持有市场、有效益的企业开足马力生产，开拓市场，扩大销售;协调部分经营困难的重点企业走出困境，扭亏转盈。在政府招标采购中，优先采购本地产品，如宇财生物的勃客酒，黄金甲门业的防盗门、固欧家居的办公用品、家俱、建鹏公司的建筑设备、群安护拦的产品等，扩大本地企业产品的销售量。
4、帮助企业解决用工难问题。一方面，加快推进职业技术学校、廉租房、公租房、小学、幼儿园等配套设施建设，健全完善社会保障体系，保障园区客运交通需求，拓展公交车运营范围，调整公交车运营时间。优化用工环境，千方百计挖掘本地劳动力潜力，想方设法引进外来务工人员。
5、帮助企业解决用地难题。切实抓好一批工业项目的包装申报，力争有更多的项目进入省重点调度，为企业争取更多的用地指标。
四、加强组织领导
扎实推进帮扶工作，县领导和有关职能部门组成帮扶工作组(具体见附表一)帮助企业解决实际困难和问题，帮助企业抓好生产，扩大销售，拓展市场。
企业员工流动方案范文大全 篇五
摘要：对“先天不足”,又面临许多发展困境的中小企业来说,实施人力资源外包是提高其人力资源管理水平,增强市场竞争力的有效途径。本文从实践的角度,对中小企业实施人力资源外包的流程进行了分析和设计,试图通过流程的规范,降低人力资源外包的风险,增强其有效性。
关键词：中小企业人力资源外包流程
中国的中小企业,尽管其对经济发展的作用举足轻重,但由于外部环境和内部条件的影响和制约,其生存、发展面临许多突出问题。学界关注、研究较多的问题有两个:一是中小企业融资难的问题。由于资本市场的不完善和融资中存在的“抵押物少、财务账目不清、信用记录不足、单笔业务金额少、管理成本高、存在较大程度的信息不对称”等问题,中小企业存在严重的“麦克米伦鸿沟”①。二是中小企业人力资源管理存在的问题。由于诸方面的原因,中小企业人力资源管理的水平相对比较落后,已经成为制约企业进一步发展的瓶颈。为破解难题,减低成本,提高效益,许多中小企业纷纷采用人力资源外包,将一些非核心业务外包出去,自己专注于核心业务的管理,从而大幅度提高自身人力资源管理水平,增强市场竞争力。
1人力资源外包的内涵与作用
外包是在20世纪90年代西方企业实施“回归主业,强化核心业务”的大背景下兴起的一种企业新战略手段。英国学者GaryHamel和美国战略研究学者CIKIPrahaoad于1990年在《哈佛商业评论》上发表了一篇题为《企业的核心竞争力》的文章,首次提出了“外包”这个词。外包(Outsourcing),直译为“外部寻求资源”,指企业整合利用其外部最优秀的专业化资源,从而达到降低成本、提高效率、充分发挥自身核心竞争力和增强企业对环境的迅速应变能力的一种管理模式。
人力资源外包就是指企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去,交由其他企业或组织进行管理,以降低人力成本,提高管理效率。一般而言,中小企业实施人力资源外包,能实现以下三个目标:
一是降低经营成本。人力资源管理活动历来被作为重大的成本中心,而通过人力资源外包可以精简企业内部人力资源管理职能人员,以更好的成本效益为员工提供更满意的人力资源服务。
二是促使人力资源部门职能的转换。随着人力资源管理对企业重要性的增加,企业要求人力资源管理部门更具有战略性和灵活性。通过非核心业务的外包,可以使企业人力资源管理部门从作业性、事务性工作中解放出来,集中精力思考战略需要。
三是获得优质人力资源服务。优秀的人力资源外包商通常拥有人力资源管理各方面的专家,他们能够建立起一整套可以适用于不同企业的综合性专业知识、技能和经验,为客户做更为有效的人力资源管理工作。
就中小企业而言,其人力资源外包内容主要包括员工招聘、员工培训、人事咨询、人才派遣等。这些基础性的事务性工作外包后,中小企业人力资源部门可以集中精力从事战略性人力资源工作,如企业文化、员工关系、绩效考核等战略性工作,从而提升企业的竞争力。
2中小企业人力资源外包存在的突出问题
当前中小企业人力资源外包在我国还处于起步阶段,虽然积累了一些经验,但在实践当中还存在一些突出的问题。
一是认识不统一。由于是一个新生事物,企业各方认识不一致,导致外包方案不能有效实施。如有的人担心实施外包后,使企业高度依赖外包商,导致企业人力资源管理能力的弱化,从而消弱企业的竞争力。
二是人力资源外包组织不完善,流程有待改进。一些企业虽然寄很大希望于实施人力资源外包业务以降低企业运营成本,提升人力资源管理水平,提高企业整体竞争力,但并没有从制度上和程序上给予保障。企业没有一个完善的人力资源外包委员会对人力资源外包进行管理,也没有对人力资源外包的具体实施制订了详细的执行程序和建立监督机制。企业只是将责任划分给人力资源部门去落实,而人力资源部门在外包项目的实施过程中又往往忽略或者没有充分与生产、销售等部门进行沟通联系。这样,在人力资源外包实施的过程中,就很难取得协同效应,很难取得预期的效果。
三是对忽略对人力资源外包商的管理。人力资源外包商的好坏直接影响到外包的效果。目前,人力资源外包商的服务质量是参差不齐的,这使得企业在选择外包商时存在较大风险。比如,在人才派遣上,有些外包服务商经常不能按照要求的时间和人数安排足够的员工供企业使用,而且提供的员工质量也是良莠不齐,有的根本不能达到企业的要求。但有时企业又急于用工,所以不得不选用达不到要求的员工,这就给企业使用员工的部门造成很大的隐患。在生产过程中,由于员工不合格造成的品质问题不断出现,降低了工作效率,加大了管理难度。另外,许多中小企业在人力资源外包的实践中,对外包商只是简单地提要求、定任务,没有将外包商当成“自家人”看待,使得外包服务游离于企业,从而发挥不了应有的作用。
四是外包员工的管理,监督不到位。一些生产性的企业,往往需要使用较多的人力资源外包员工(有的甚至占企业员工总数的70%)。虽然每个人力资源外包商都有相关的驻企业人员负责相关事务,但他们的工作质量达不到员工的要求,企业也没有实施有效的监督,员工满意度很低。人力资源外包员工每月都会有很多诸如薪资,住宿等问题,他们虽然及时反应给相关的人力资源外包商驻企业的管理人员,但往往不能得到满意的答复和解决,导致员工离职率居高不下。企业对这些员工的培训和培养都没有得到相应的回报。
3中小企业人力资源外包的流程设计
为解决上述存在问题,规范中小企业人力资源外包活动,使实施人力资源外包的企业实现“降低成本、提高效率”的目的,应把握以下运作流程。
(1)成立企业人力资源外包领导小组。该小组是企业实施人力资源外包的决策和实施机构,一般由企业高层和企业人力资源、财务、生产、销售、采购等部门负责人参加,必要时也可以聘请外部专家参加,以提供专业的咨询和指导。该小组的任务主要有三:一是加强宣传,统一认识。要使企业上下充分认识到开展人力资源外包的优势,从而统一思想,强化执行,形成合力。二是加强沟通,实现协同。人力资源部门作为外包战略的执行部门,要加强与用人单位的沟通,了解他们对外包员工的素质、能力的基本要求,以及运作过程中存在的问题,并及时向企业人力资源外包领导小组反馈,为正确决策提供科学依据。三是制定并实施符合企业实际的人力资源外包方案。
(2)明确外包内容。尽管人力资源外包可以为企业带来很多好处,弥补其“先天性不足”,但是其带来的风险也不可低估。因此,在决策的时候要慎重考虑,三思而后行。理论上,人力资源外包的范围较为宽泛,几乎可以囊括所有的人力资源工作。但实践中,人力资源外包一般分为三大类服务:人力资源事务处理服务(主要包括薪资计算与发放、保险福利计算与缴纳、员工档案托管、人员派遣等)、人力资源咨询服务(主要涉及人力资源战略、人力资源规划、组织结构设计、岗位说明书设计、人力资源业务流程设计、绩效和薪酬体系设计、员工保留计划、e-HR规划等)、人力资源业务流程服务(主要涉及薪资管理、奖金与福利管理、绩效管理、招聘管理、培训管理等)。作为决策者,首先要判断的就是根据企业外部环境和内部条件,到底哪些功能适合外包,哪些不适合外包?
企业员工流动方案范文大全 篇六
摘要：中小企业人才的高离职现象非常普遍，大量的人才流失己经严重危及企业的生存和发展。对中小企业的员工离职问题进行求解，具有十分重要的研究和实践意义。
本文通过四个方面对我国中小企业人才流失问题进行了论证：首先，中小企业的概念与现状入手，得出中小企业在我国经济发展中的巨大贡献。其次，通过分析人才流动的现状得出了人才流失的必然性。再次，通过人才流失的原因分析及其对个人、中小企业、社会造成的影响提出控制人才流失的必要性。最后，从两个大个方面阐述控制人才流失的措施。
关键词：中小企业人才流失影响因素解决对策
改革开放以来，我国中小企业发展迅速，其总量己经超过二千万家。中小企业的健康发展对整个国民经济和社会发展都具有重要意义。截止到2004年，我国GDP的，工业产值的6%0、利税的43，2%、就业人口的7%5、销售收入的60%都是中小企业创造的。中小企业提供的就业岗位己经占到就业岗位的75%，专利技术的65%、技术创新的7%5以上，新产品的80%都是有中小企业完成的。中小企业不仅在经济总量上贡献大，而且还吸收了大量的下岗职工，成为经济社会协调发展的重要力量.
中小企业在我国经济社会发展中具有重要的战略地位。国际经济界普遍认为，中小企业将是21世纪世界经济发展的主角。但由于种种原因，中小企业在发展中还面临多种障碍，阻碍了它们的进一步发展。基于此，本文从宏观的角度研究探讨中小企业发展中的瓶颈问题。
第一章我国中小企业的概况
（一）中小企业的界定
中小企业是相对于大企业而言生产规模较小的企业。目前对中小企业有广义
和狭义两种理解。广义的中小企业，一般是指除国家确定的大型企业之外的所有
企业，包括中型企业、小型企业和微型企业。狭义的中小企业则不包括微型企业.
我国《xxx中小企业促进法》把中小企业定义为:在xxx
境内依法设立的有利于满足社会需要，增加就业，符合国家产业政策，生产经营
规模属于中小型的各种所有制和各种形式的企业。
（二）我国中小企业发展的现状
回顾我国中小企业的发展，大致经历了三个发展阶段5。
1．第一阶段
20世纪80年代，完全边缘化的中小企业。20世纪80年代以前，由于受计划经济的影响，公有经济和集体经济为绝对主体，中小企业主要表现为小型集体企业。少数个体、民营和私人家族中小企业处于萌芽阶段并努力争取生存权。它们处于经济主体边缘，大部分为服务型和简约粗放型的劳动力密集型中小企业
2．第二阶段
20世纪90年代中期是全面、蓬勃发展中的中小企业。在社会主义市场经济条件下，生产力得到极大解放，生产要素的市场化程度提高，真正催生了中国的中小企业。这期间，由于市场竞争加剧，大部分国有或集体中小企业由于诸多原因逐渐“淡出”市场，而民营、私营家族中小企业成了我国中小企业的主体。
3．第三阶段
20世纪90年代后期至今，市场、社会地位日益提高的中小企业。随着改革开放的进一步深入，中小企业在国民经济中的地位越来越高。
第二章中小企业人才流失的影响因素
我国企业的管理方式受传统儒学文化、港台企业管理方法、西方管理理论以及我国建国后的管理思想和实践的不同程度的影响，既与当前企业发展相适应又存在制约企业发展的弊端。
中小企业主要是一些乡镇企业、民营企业、大企业集团下属的子公司和一些科技含量较高的新型企业。由于其自身规模较小，因此在人员管理上比较灵活，人员的调动和安排以及命令的下达和执行比较及时；岗位设置饱满，人员浪费的现象较少。但大多数中小企业家族制管理色彩较浓，这一特点也决定了中小企业在人力资源管理方面存在许多问题，有很多地方不适合中小企业在现代经济环境下长期发展。
（一）经营者缺乏正确的人力资源管理观念
人力资源管理理念陈旧，目前很多中小企业人力资源管理的专业角色未受经营者的重视。经营者将员工视为企业的附属物，企业的一切决策都是企业核心人物人格、思想的外化。员工也只是企业赚取利润的机器，对企业的决策只有无条件的执行，忽视了人的需要和感受。主张“人本管理”、“以人为中心”的人力资源管理根本得不到重视。
由于经营者对人力资源管理的角色认识不够，在现实的管理中，以一种“我是管你的，你是被我管”的思维去对待自己的员工，表现出极强的“以自我为中心”的管理理念，强调个人服从组织需要，服从工作的需要，而很少考虑员工个人的特长、兴趣及需要。
人才流动速度越来越快，机制越来越灵活。很多企业经营者认为只要有钱，不愁在市场上找不到人。可是骨干人员的离去，带走的不仅是技术、市场及其它资源，而且更可怕的是遗留下来的不安全感和不稳定感，使得员工心态不稳，进而引发“跳槽”，整个员工队伍流
失加大，甚至导致高层管理人员的流失过快。严重影响了士气及整个组织气氛。以至于影响到企业正常的生产经营。企业由此陷入了招聘—流失—再招聘的不良循环中。企业也处于员工流失快，人才稳定难的境界中。
（二）强调管理，忽视激励
员工积极性难以充分调动，缺乏完善的激励、约束机制。当前，企业都实施
了一系列引人、用人和留人的激励机制，但不少企业在具体实施过程中还存在一
定问题，即企业内部虽实施了统一的激励约束制度，却缺乏弹性。更有甚者，在
激励手段上主要考虑物质激励，而忽略了员工需求的多样性，如尊重、安全感、
自我实现的需要以及名誉、地位等。目前，企业跳槽的人很多，有些人把原因归
结为企业的待遇不好。其实，人的需求是多方面和多层次的，收入只是人需求的
一个方面。在市场经济高度发展的今天，单调的激励手段已经无法满足人们的需
要，从而表现为人才的不断流失。
（三）缺乏教育培训和事业发展的机会
不尊重员工的个人发展，缺乏对员工的重视和培养，内部成长空间不充分，
使得相当一部分员工在为企业服务一段时间后感觉职业上升的空间狭小，当外界
条件合适时，离开就成了非常自然的选择。
第三章中小企业人才流失的解决之策
(一)树立正确的人才观念
1．从狭隘转变到全面的人才观
由于历史与社会的原因，中小企业普遍认为人才就是指技术人才，他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才。这种狭隘的人才观，使中小企业形成一种对技术人才的依赖性，难以发现自身面临的真实问题，也不重视人才管理体制的系统建设，从而使企业难以获得长期稳定的发展。建立全面的人才观是中小企业吸引人才的基本前提。
2．转变片面的人才需求观
从“人才需要事业”观念转变到“人才需要事业，也需要生活”的观念。很
多中小企业认为人才追求的是成功的事业，他们不在乎物质需求。在计划经济体
制下，这或许是正确的，因为一切均在计划安排中，追求是没有用处的。然而，
市场经济体制下，个人的价值观，以及社会对个人价值的判断都发生了巨大的变
化，每个人的生活质量高低已成为社会衡量其个人价值的重要方面。在这种情况
下，“要事业，也要生活”成为人才的普遍需要.正确地认识人才的需要，有助
于中小企业制定正确的引进人才的战略和政策。
3．树立正确的人才使用观
使用人才必须真正做到任人唯贤。真正的任人唯贤是不分亲疏的。内部选拔
人才是一条有效、便捷的用人途径。由内部选的人才对本企业的情况比较
了解，包括企业的发展战略、产品特性、企业文化等，个人的价值观念与企业的
理念较为一致，能够较好地处理各种人际关系，可能更有助于企业的发展。而且，
企业和人才之间相互了解，容易形成一种相互信任机制，有利于企业的经营管理，
减少不必要的阻力和管理成本。
（二）建立富有激励性的报酬体系
物质待遇、收入历来是吸引人才的基本措施，因为人的5种基本需求满足中难以离开金钱手段。特别是国有企业，为增强人才竞争力，达到能够同跨国公司抗衡的目的，对急需的人才可用高薪、丰厚的福利待遇来吸引人才、留住人才。
在企业内部，报酬分配应合理拉开差距，克服平均主义，建立起结构合理、管理良好的绩效付酬制度，在公平的基础上向高素质、高贡献的优秀员工倾斜，使企业的工资水平对外具有竞争力，对内能使员工感到公平，发挥报酬分配系统的激励功能。另外，企业也可采用特人特薪、股票期权等措施来吸引、激励人才。人才的竞争日趋激烈，企业为了在人才争夺中保持优势，常会对员工的薪酬进行调整。调整员工的薪酬，有以下依据：
1．根据市场的变化调整
为了保持本企业薪酬的市场竞争力，企业的薪酬范围会定期随着本行业市场的变化进行调整。
2．根据员工的工作表现
为了鼓励表现好的员工，企业一般会把调整薪酬与员工的工作表现挂起钩来。对于表现差的员工，企业可以不调整薪酬。企业可以根据员工的表现实行弹性工资，
3．根据员工的工作能力
调整企业认可的与工作相关的能力也会带来调薪机会。这些专业技能应该是企业业务需要的，同时是有明显的提升理由而使企业能够认可的。
第四章结语
随着全球经济一体化进程的加快和科学技术的发展，人才流动日趋加剧。不可否认，合理的人才流动能自发的调节人力资源的有效配置，提高人力资源的使用效率，在实现个人效用最大化的同时，也达成社会效用的最大化。在中国，随着改革开放的深入，中小企业也获得了新的生机，焕发了新的活力。在我国经济发展中的地位日益显著，己成为推动我国经济发展的主力军。虽然中小企业具有灵活、易转向、易创新、生命力强等特点，但同大企业相比，中小企业在信息、融资、技术、人才等方面处于劣势。
本文正是以解决国内中小企业的人才流失问题为出发点，在宏观的层面上予以研究，从人才流失给中小企业造成的负面影响着手，追寻中小企业人才流失形成的主要原因，最终给出中小企业应对人才流失的管理方法。
参考文献：
