染雾国企央企管理方案范文 篇一
国企央企管理方案范文
随着中国经济的快速发展，国企央企在国家经济中的地位日益重要。然而，随之而来的问题是如何有效地管理这些国企央企，以确保其持续发展和竞争力。本文将探讨一种可行的国企央企管理方案，旨在提供一些建议和思路。
首先，国企央企管理方案的核心是建立健全的内部管理体系。这包括制定一套科学、完善的管理制度和流程，确保各个部门之间的协调和合作。同时，要注重培养和选拔高素质的管理人才，使其具备较强的领导力和管理能力，能够有效地运用现代管理理念和技术手段来指导企业的运营和发展。
其次，国企央企管理方案应注重提高企业的市场竞争力。这包括加强产品研发和创新能力，提高产品质量和技术水平，以适应市场的快速变化和竞争的激烈程度。此外，还需注重市场营销和品牌建设，提高企业的市场占有率和品牌影响力。通过这些措施，国企央企能够在激烈的市场竞争中立于不败之地。
再次，国企央企管理方案还应注重提高员工的素质和能力。这包括加强员工的培训和教育，提高员工的专业知识和技能水平。同时，要注重激励机制的建立，通过薪酬、晋升和培训等方式，激励员工积极主动地发挥个人的创造力和工作能力。只有员工素质和能力得到提高，国企央企才能更好地适应市场需求和发展变化。
最后，国企央企管理方案还应注重社会责任的履行。国企央企在推动经济发展的同时，还应积极参与社会公益事业，回报社会。这包括关注环境保护、推动公益慈善等方面的工作。通过积极履行社会责任，国企央企可以树立良好的企业形象，赢得社会的认可和支持。
综上所述，国企央企管理方案的制定和实施是确保国企央企持续发展和竞争力的关键。通过建立健全的内部管理体系、提高企业的市场竞争力、加强员工的素质和能力以及履行社会责任，国企央企能够更好地适应市场需求和发展变化，实现长期可持续发展。
国企央企管理方案范文 篇二
国企央企管理方案范文
随着中国经济的不断发展壮大，国企央企在国家经济中的地位日益重要。然而，国企央企管理面临着一系列的挑战和问题，如如何提高企业效率、如何提升企业竞争力、如何改进企业创新能力等。本文将探讨一种可行的国企央企管理方案，旨在为解决这些问题提供一些建议和思路。
首先，国企央企管理方案应注重提高企业效率。这包括加强内部管理和流程优化，通过制定科学的管理制度和流程，提高企业内部的协调性和高效运转。同时，要加大信息化建设力度，推动企业管理的数字化和智能化，提高决策效率和资源利用效率。通过提高企业效率，国企央企可以更好地满足市场需求，提高企业的盈利能力和竞争力。
其次，国企央企管理方案应注重提升企业的创新能力。这包括加强科技创新和研发投入，加大对科技人才的培养和引进力度，建立创新激励机制，激发员工的创新潜能。同时，还要加强企业与高校、研究机构的合作，推动产学研结合，加快科技成果的转化和应用。通过提升创新能力，国企央企能够在激烈的市场竞争中占据优势地位。
再次，国企央企管理方案应注重提高企业的竞争力。这包括加强市场营销和品牌建设，提高产品质量和服务水平，提升企业的市场占有率和品牌影响力。同时，要加强供应链管理和合作伙伴关系，提高企业的供应链效率和灵活性。通过提高竞争力，国企央企能够在市场竞争中取得更好的业绩和发展。
最后，国企央企管理方案应注重加强企业的社会责任。这包括关注环境保护、推动公益慈善等方面的工作，积极回报社会。同时，要加强企业与社会各界的沟通和合作，形成良好的企业形象和社会声誉。通过履行社会责任，国企央企能够赢得社会的认可和支持，提升企业的可持续发展能力。
综上所述，国企央企管理方案的制定和实施是确保国企央企持续发展和竞争力的关键。通过提高企业效率、提升创新能力、提高竞争力以及加强社会责任，国企央企能够应对挑战，实现长期可持续发展。
国企央企管理方案范文 篇三
按照市局党组的总体部署，我局作为全市县级质监局机构改革的试点，已基本完成机构改革的工作任务。这次改革，在市局的统一领导下，经过精心组织，周密布置，积极推进，较好地完成了各项改革任务。从总体上看，我局机构改革达到了预期的目的，取得了阶段性成果，机构改革后全局工作机构运行情况良好，现就我局机构改革的做法、措施、成效、体会以及存在的问题作如下总结：
一、基本情况
3月9日，根据《_市质量技术监督局关于印发__县质量技术监督局主要职责机构设置和人员编制规定的通知》(普质监局发〔〕42号)文件精神，__县质量技术监督局机构改革前行政编制11个，内设机构有办公室(含财务工作室)，综合股(含食品安全监察室、特种设备安全监察室、计量检定工作室、标准质量工作室)，稽查股三个工作机构。机构改革后我局行政编制11个，用于机关后勤服务人员的事业编制1个，现有在职职工9人，内设机构有办公室(含人事监察、计划财务科技两个工作室)、业务科(含食品安全监管、特种设备安全监察、标准化计量认证认可、质量监督四个工作室)、稽查科(含法规监督、稽查两个工作队室)三个工作机构。
由于质监系统人少事多工作量大，加之我局人员结构老化、工作量过于集中在部份工作人员身上，工作中存在有许多突出的矛盾和问题，职工的工作压力也很大，导致有的工作无法正常开展，有的工作即使开展也没有达到上级的要求。根据我局实际，从根本上解决我局人员分工不明确、工作状况混乱、工作纪律散漫、工作随意性大、人员少等状况，就是进行机构改革。
二、主要做法
本次机构改革从我局实际情况出发采取组织定岗的方式，按照干部队伍“四化”方针，坚持任人唯贤、德才兼备原则，保证机构改革稳妥推进。成立了以局长挂帅的机构改革领导小组，多次召开机构改革工作会议，进行反复认真的研究，采取上下结合的方式，多方征求意见，反复协商，合理部署，确保深化和完善机构改革试点任务的顺利完成。
(一)3月9日，__局及时成立了由党组书记、局长_为组长，党组成员、副局长_为副组长、办公室主任_、工作人员_、_为成员的领导小组和办公室。
(二)3月15日，__局机构改革领导小组召开了全体干部职工参加的机构改革工作动员会。会上党组书记、局长_全文传达学习了《_市质量技术监督局关于印发__县质量技术监督局主要职责机构设置和人员编制规定的通知》即市局给__局的“大三定”方案。通过学习，全体干部职工明确了我局的主要职责、机构设置、人员编制情况。按照市局的要求和部署，结合__局的人员结构现状，明确了机构改革的目标任务，全面剖析了__局的工作情况，指出了存在的问题和不足，让全体干部职工思想上有了震动，有了危机感，特别是__局全年工作考核排全市倒数第一在干部职工中引起共同思考。大家有了一个共同想法，以机构改革为契机，努力干、尽力干，争取在取得好的成绩。干部职工有了这样的想法认识，给我局的机构改革顺利实施提供了扎实的群众基础。
(三)为了全面深入了解干部职工的思想、想法，局党组成员多次找干部职工个别谈话，听他们说想法、提意见，真正细致地掌握干部职工的整个思想动态，知道职工想什么、希望什么、有什么意见，这样掌握了干部职工的全面情况后，化解矛盾，做到底子清、情况明、心中有数，为机构改革能顺利实施打下了良好基础。
(四)机构改革领导小组多次召开专题会议研究制定《__县质量技术监督局机构改革实施方案》(以下简称实施方案)，同时把主要精力放在制定__局的人员、岗位、职责“小三定”方案上。因为没有现成模式和方法，为了能制定出有操作性、有针对性和有可靠性的方案，我们搜集了大量资料，借鉴了省外发达地区质监局机构改革的做法、经验、也借鉴了省内做得好的质监局的做法，比如借鉴参考了昆明市盘龙区质监分局导入iso9001质量管理体系的一些有益做法，结合__局的实际，提出采取组织定岗的方式来实施改革，经上报市局同意，最后确定以组织定岗方式实施__局的“三定”方案。在制定《实施方案》过程中，注意集思广益，听取各方意见，先由专人写出初稿，由副局长_认真把关修改，再报局长_严格审核修改，然后专门召开领导小组全体成员参加的专题会议研究进一步提出修改意见，经过三次修改后才成形。在整个制定“三定”方案中重点难点是定岗位职责和定人。定岗位职责时，反复斟酌、反复推敲、反复修改，使岗位设置既按照市局的要求又符合__局实际，做到岗位职责全面、具体，涵盖每一块工作的内容，不能有疏漏，经过几番几次的修改，直至大家提不出修改意见才最终定稿。定人员上岗时，采取由领导根据确定的岗位和__局人员的现状，提出拟定岗人选的初步意见，在机构改革领导小组专题会议上进行讨论研究。对这个问题我们也十分慎重，进行了认真的斟酌权衡，经过反复认真地研究，认为定员上岗最好是采取“大稳定、小调整”。尽量让每一个干部职工都能有岗位，逐一逐一地分析每一个干部职工的特点、工作能力，根据干部职工不同的情况确定岗位、人选，使其达到人事相宜、优化结构的目的。在对人员现状进行分析当中，我们也分析了__局人少工作量大的现状，由于这个问题长期突出存在，干部职工压力大，不同程度存在逃避工作的现象，有的采取只要拿着工资，找一些借口少干事，有的圆滑、能滑就滑，有的就干脆不干事混日子。针对这些问题，我们不回避，而是针对存在的问题合理划分工作量，合理调整人员搭配，尤其在配合协作上加强力度，整合力量。比如每一台事情不可能一个人去干，必须要有人配合，过去是领导只安排工作，不管职工怎样配合，职工是以个人角度去请别人帮自己配合干工作，别人高兴就去，不高兴就找借口不去，久而久之，矛盾积怨重重，互相间都有意见，这样肯定是干不好工作。现在我们采取工作统一安排，人员搭配协作统一安排，强化协作，工作上需要配合协作的不能推诿，从个人求个人的现象转变成工作上的统一安排，避免了职工之间为工作而发生不愉快。目前，通过强化协作，收到较好成效。
(五)加强领导班子建设，增强领导班子的执行力。认真抓好领导班子建设十分重要，领导班子强，干部职工就强，领导班子团结，干部职工就团结，领导班子正，干部职工就正。__局现在局领导要认真做好表率，工作上带头干，作风上严格要求，纪律上带头遵守，特别是民主议事制度上要全面加强，大事都要经过集体讨论来定，财务经费的开支都要在干部职工大会上通报，让干部职工知晓，工作安排上领导成员互相通气，在职工管理上不搞疏之、不搞小团伙、小派别，干部职工做得好的及时给予肯定表扬和鼓励，做得不对的严肃批评，不包庇、不护短、不和稀泥，不做和事佬，做到一是一、二是二，该是什么就是什么，奖惩严明。通过加强领导班子建设，全面带好干部职工逐步逐步形成风清气正的良好氛围，大家把精力放在干事上，互相尊重，树立形象，提高素质，形成一个团结务实的集体。目前，通过努力，__局几块工作能有人支撑着，比如计量、食品、特设、办公室，工作上的协作配合有了改观，初步形成正常的工作运转局面。
三、基本经验
(一)必须坚持从本单位情况出发，不脱离实际、不回避存在的问题，不搞形式主义，把存在的问题实实在在摆到机构改革中来解决，也就是摆到桌面上来解决，
(二)既要抓好机构改革工作，又要抓好日常各项业务工作，坚持两促进、两不误。
(三)坚持走群众路线。要增强机构改革工作的透明度，坚持走群众路线，注重公平公正，进一步落实群众对干部选拔任用和人员上岗的知情权、参与权、选择权和监督权。
四、取得的主要成效
此次机构改革，按照“改革、发展、稳定”的要求，经过全体干部职工的共同努力，圆满地完成了任务，达到了预期的目的，取得了一定的成效，主要表现在：
(一)充分调动了干部职工的积极性。我局干部职工在机构改革以前，由于存在多方面的因素，工作积极性不高，有时领导安排的工作也不能按时完成，存在抵触情绪，同事间团结干事和凝聚力不强。由于本次机构改革工作是在公开、公正、透明的环境中进行了，职工的意见和想法可以公开提出来，对自己适合干的工作也充分表达出自己的意见，每一位职工都明确了自己的岗位职责，都在自己的岗位上尽职尽责，工作积极性得到了充分调动。
(二)人员、岗位结构更加合理。工作职责合理划分，理顺关系，尽可能协调搭配，达到协调运转的目的，根据具体工作设定相应岗位，推行一人多岗，交叉兼岗。通过机构、岗位的优化整合，解决了条块分割过细、力量配备分散、忙闲分布不均、责任轻重不一的矛盾，较好地整合了职能和人力资源的合理分配，强化了义务和责任，为合理配备工作人员探索了一条新路子。
(三)加强组织建设，着力打造团结务实的领导班子。一是建设高素质的领导干部队伍，形成朝气蓬勃、奋发有为的领导班子。单位要发展得好必须有好的领导班子，好的领导班子必然是团结务实的领导班子。我局党组始终把班子建设当作头等大事来抓，不断研究改进工作方法，不断提高成员素质和领导水平，不断形成团结务实的工作作风。二是明确了班子成员的职责分工，主要领导负总责，分管领导各司其职、各负其责，既能独立开展工作，又能相互协作、加强配合。三是健全民主议事机制，完善民主集中制。在做出制定全局工作计划、建立规章制度、重点工作安排、重大经费支出、收支预算、人员职责调整等重大内部决策之前，均召开党组会或办公会议加以讨论研究，确保了决策的正确性。
(四)激发了人员活力，提高了工作效率。本次机构改革结合“四亮四评”主题实践活动，激发职工的工作热情，鼓舞工作干劲，不断强化工作人员的执行力，抓细节，抓薄弱环节，抓重点工作关键点，要求全局工作人员在实际工作中努力做到迅速反应，快速行动，日清日高，提高工作效率，不断发展。每个月局领导与工作人员人均谈心一次，沟通思想，及时了解工作人员的思想动态，掌握工作、生活和学习等方面遇到的问题，帮助解决困难、化解矛盾，增强大家的责任感和工作积极性，形成人心思进、团结和谐、共促发展的良好氛围，工作效率明确提高，执法能力明显增强。
(五)工作作风明显转变。这次机构改革是一次震动，是一次教育，也是一次检查。改革动员大会之后，广大干部职工不仅积极响应改革的号召，拥护、支持和参与改革，而且从这次改革中产生了危机感，自觉接受监督、考核。通过机构改革，受到了强烈的震动，感到危机就在自己身边，真正明白了今天不爱岗明天就落岗，今天不敬业明天就难以择业的深刻含义，从而工作作风发生了明显转变，在改革期间，工作纪律、工作态度、工作效率都有明显的改观。
五、存在的问题。
这次机构改革的主要目的是为了适应经济社会发展的新形势和质监工作的新要求，任务重、要求高，虽然告一段落，但改革是一项长期的、需要不断深化的工作，实际工作中还存在着许多具体的问题，一是机构改革虽然取得了初步的阶段性成效，但要长期保持还需继续努力。另外，就目前取得的成效来说还远远不够，离市局对我们的要求还有很大的差距，离我们其他老大哥县局还有很大差距，我们还要加倍的努力，去争取更大的成绩。二是目前虽然有了一些效果，但干部职工中过去长期养成一些不良习惯和毛病一段时间后可能还会反复反弹，当前已经有一些苗头出现，我们还需要做更多更细的工作，真正把干部职工队伍带好建设好。三是__局人员结构严重老化。目前，还不能做到每一块工作有一个人承担。因此，今后要积极配齐配强人员，形成初步合理的人员梯次结构。四是干部职工的业务综合素质普遍偏低。比如说行政执法的骨干力量缺乏，办公室能写、能做、能组织协调的骨干力量没有，特种设备监管强有力的骨干力量不足，质量监督、标准化工作还没有专人承担，总的来看，业务素质和业务骨干力量适应不了当前质监工作的需要，的的确确存在着本领恐慌问题。我们将在今后的实践中不断求索、不断完善，使改革工作得到有效落实和良性运作，使机构改革成为推动全市质监事业科学发展的强劲助力，为促进我县经济又好又快发展和社会和谐稳定作出新的更大的贡献。
国企央企管理方案范文 篇四
深化国有企业改革势在必行
当前国有企业由于政企不分、经营机制不活和历史包袱沉重，在运作中大多缺乏效率，在国内外市场上面临强大竞争时不同程度地陷入困境，国有资产在不能顺畅流动中逐渐磨损、流失。国有企业的出路只能是深化改革，包括进行产权制度改革和劳动、人事、分配等管理制度改革。
近年来，随着经济体制改革步伐加快，一些国有企业按照建立现代企业制度的要求，在人事、劳动、分配制度改革方面进行了积极探索，例如中国有色矿业集团、黑龙江邮政、内蒙古电力公司、国电兰州热电公司、中电投河南分公司都取得了明显的成效。但也有相当一部分企业内部改革不到位，用人制度和分配制度不适应市场经济发展的要求，企业内部竞争机制、有效激励和约束的机制没有形成，严重影响企业经营机制的转换和市场竞争能力的提高。事实表明，企业内部机制转变不到位是国企长远改革与发展中一大隐患，必须进一步深化国企内部三项制度改革。
可能有的人存在这样的疑问：“有一些国有企业的经营状况并不差，为什么还要进行企业改革呢?”的确，目前有的没有改制的国有企业经营业绩还不错。但是深入调查研究就可以看到，一方面，这样的国有企业只是极少数，另一方面，它们效益的增长缺乏基本的企业制度基础，因而不错的业绩只能是短暂的。这些企业之所以能够取得不俗的经营业绩，要不就是资源相对垄断，要不就是受到政府产业政策的保护，要不就是由所谓“能人”执掌着企业。从长远看，传统国有企业缺乏提高效率的制度基础，依靠资源垄断、政策保护或能人治理而使经营状况得到的改善终究难以持久，如果国有企业运行机制不因改制而产生根本性的转变，管理者和职工的积极性、创造性也不能得到完全释放，目前的良好效益也只能是暂时的，在市场激烈的竞争中，必将被淘汰。
电力行业目前还是相对垄断的行业，凭着自身对资源的垄断和政府产业政策的保护获得比其他行业略好的效益。但是，从长远看随着电力企业改革的进一步深化，我们的优势将逐步丧失，真正成为政企分开、自负盈亏的市场独立主体。我们只有通过劳动、人事、分配等管理制度改革来精简机构有效盘活企业人力资源;实行能上能下的用人机制和动态管理机制，合理配置人力资源，建立科学合理的人才流动机制;拉开收入差距，打破吃大锅饭的不利格局，充分发挥薪酬的激励作用，来调动员工的积极性、主动性、创造性。进行三项制度改革是深化国有企业改革的重要内容，是市场经济发展的必然结果，是国有企业安身立命、长治久安之本。
国企央企管理方案范文 篇五
提高央企员工积极性措施的调研报告
摘要：员工对工作的态度在很大程度上影响他们的工作效率，但是当前的央企中很多员工的积极性没有被充分调动起来，所以总体来说生产效率不高。文章通过分析现状从而得出央企员工积极性不高的原因，并在此基础上提出相应的对策，希望可以对央企的现状的改善起到一点作用。关键词：国有企业；员工积极性；行政控制
一、国有企业存在员工积极性不高的问题
我国的央企采用的是行政控制型的人力资源管理模式，行政控制型人力资源管理模式要求员工严格遵守组织的管理制度和规范，通过行xxx力来管理员工，强调从思想教育层面来树立信仰、凝聚员工，从而提高员工的工作积极性和创造性。由于人是生产力三要素中最活跃的部分，而员工是企业人力资源的全部，且人力资本是企业最重要的资本，因此，只有将人力资本与企业的物质资本有机的结合起来，充分调动员工的积极性，企业才会有效的创造财富，才会有经济效益和社会效益。可是同外企和民企相比，央企在基层管理、员工内在满意、用人机制上均不理想，从而导致当前央企里的很多员工由于各种原因积极性都不高，主要存在以下问题：
（一）工作效率不高
与外资企业较好的组织结构和良好的反馈与监督机制相比，央企在传统的大锅饭、平均主义”等习俗的影响下工作效率不高。这种没有绩效区分的工作方式让员工没有竞争意识，也没有被淘汰的压力，所以员工的积极性不高。
（二）缺乏责任感和忠诚感
虽然国有企业员工一直都认为是企业的“主人翁”，而且有工会组织、职代会制度等，但是这些都没有真正体现员工的主人翁地位，因而员工对组织没有归属感和忠诚感，也缺乏对工作的责任感同时也使得员工工作的主动性不够，自我价值评价不高。
（三）工作热情不高
由于收入不多，且内在潜能不能得到很好的发挥，因此央企员工的内在满意度较差，他们对工作期望不大，只是为了生存而工作，缺乏工作热情。底层员工不仅工资不高，而且工作内容繁杂没有挑战性，难以挑起员工的工作和创新的热情。
（四）离职或安于现状
由于国有企业的工作氛围一直沿用传统的事业单位性质，员工没有竞争意识，也没有被淘汰的压力，他们普遍安于现状，进取心不强，而高技术人才则选择能发挥他们潜力的地方跳槽。且员工对企业缺乏忠诚感，影响了国有企业的人心稳定和发展后劲。
（五）没有创新精神
国有企业由于传统文化的缘故容易产生“任人为亲”的现象，这种不公平合理的人才机制极大的扼杀了员工的积极性和创造性，使他们只是按部就班的工作，缺乏创新精神，特别是裙带关系的提升机制让普通员工产生不公平感，挫伤其工作积极性。
（六）工作积极性不高
对比外企以培训来提高员工素质和提升员工能力，央企一般只是将培训当成一种福利，没有真正针对员工的需要进行培训，因而起不到培训的作用，员工感觉到没有提升的空间，积极性不高。
二、央企员工积极性不高的原因
员工积极性不高的原因有很多，最主要的是以下这六条：(一)平均主义导致没有工作效率 由于传统的大锅饭、平均主义”等习俗使央企缺乏较好的组织结构和良好的反馈与监督机制，因而其工作效率不高，且由于国有企业的工作氛围一直沿用传统的事业单位性质，是由以团队为单位来完成工作任务，比如说班组制，在一个班组里大家一起干活，报酬平分，干多干少都一样，有时甚至新员工干得很多还是和老员工拿一样的工资，这种没有绩效区分的工作方式让员工没有竞争意识，也没有被淘汰的压力，所以员工的积极性不高。
（二）主人翁的地位虚有其表
虽然国有企业员工一直都认为是企业的“主人翁”，而且有工会组织、职代会制度等，但是这些都没有在真正意义上实现民主管理，员工没有真正参与企业决策、管理，他们只能按照领导的意思按部就班的工作，国家安排什么，就做什么，上级怎样安排的，下面就怎样做，员工没有自主权，因而员工的积极性和创造性都被压制着而提不高。一些国业的负责人在企业机制转换过程中，对员工只是简单地采取奖罚手段，错误地认为员工在具体的操作岗位上工作，用不着对企业的经营生产管理决策操心，忽视和侵犯员工民主管理企业的权益。另外，有些领导把自己与员工在企业管理岗位上的不同，视为两者在基层企业中政治地位的不同，这些都是引起员工失重感产生的原因，从而使得员工工作的主动性不够，自我价值评价不高。
（三）收入差距大两级分化严重
据报道，记者在今年两会采访时，发现许多代表、委员对两个“40%以上”十分关注：一个是目前我国40%以上的社会财富集中在1%的人手里；一个是全国40%以上的个人所得税是由工薪阶层缴纳的。这反映了贫富差距的扩大和分配制度的不完善。所以，不少员工心态失衡地说：“辛辛苦苦干一年，只抵款爷宵夜费；埋头苦干几十年，今日下岗再就业。”这说明，当前社会总体收益分配悬殊
严重影响了国有企业员工的工作积极性。此外，同为国有企业，行业之间的分配差距也造成了困难企业员工的心态失衡。而且，底层员工不仅工资不高，而且工作内容繁杂没有挑战性，难以挑起员工的工作和创新的热情。
（四）晋升机制不完善 央企有央企特有的机制，在这些机制下看重的是员工的学历和资历，因而普通员工得不到好的学习机会来提升自己，同时也没法凭自己的能力得到公平的晋升，且由于目前员工取得的实绩还不能完全与其利益挂钩，因而学技术学文化尚未在国有企业中形成热潮。无庸讳言，目前不少国有企业人才流失严重，尤其是一些生产一线骨干和技术业务尖子或不安于现状或”跳槽“现象日益增多，国有企业员工对企业缺乏忠诚感，影响了国有企业的人心稳定和发展后劲。
（五）绩效考核机制不完善
央企里一直都是沿用传统的人事管理方式，因而依靠关系进行人才任命、提拔的现象还是比较普遍的，虽然央企也采用了绩效考核制度，但是制度的透明化程度不高，且形式单一，并且在评价的过程中领导占主导地位，所以很多时候任命和晋升主要依靠领导的意思，从而出现有能力的人没有晋升的机会，但是能力平平的人凭借和领导的关系或是亲近领导而得到提升的现象，这样的现象更加助长了关系晋升的机制，从而让普通员工产生不公平感，挫伤其工作积极性。
(六)培训机制不完善
央企不太重视人力资源的开发，没有充分考虑到企业长期需要，对各级员工进，行全方位地培训，努力提高员工素质，营造一个高素质的团队，有时央企也会根据实际需要适当安排短期培训，但是由于央企业容易把培训当成福利，因而其培训效果不太好，但是积极进取是中华民族固有的精神，因而很多员工的学习欲望得不到很好的满足，这极大的抑制了他们的积极性和创造性，很多希望有一个好的发展空间的年轻员工就选择了离开。
三、调动央企员工积极性的策略
要调动国有企业员工的工作积极性，必须先从思想上取得他们的认同，并借鉴管理心理学中的激励理论，充分注重对国有企业员工的物质激励和精神激励，尊重他们的价值，实施民主管理，确保他们在企业中的主人翁地位，建立合理、完善的绩效考核机制，并以此为依据建立公平、公正的人员选拔和晋升机制，提高他们的心理满意度和工作热情。具体来说有以下几点：
（一）决策权适当下放，以人为本，增强民主化
民主管理是企业员工依照国家法律规定，参与企业决策和管理，监督企业各级领导干部，行使民主权利，实现共同办好企业目的的一种管理形式。员工只有感到自己处在当家作主的地位时，其投身企业改革与建设的积极性、创造力，才会极大地调动发挥出来。国有企业要坚持以法律和制度保证员工主人翁地位和权利，这就必然要求国有企业坚持和完-善职工代表大会制度，推行厂务公开，确保广大员工对重大事项的知情权、参与权、审议权和监督权，并制定一系列的制度，保证民主管理得以贯彻落实，同时改变领导工作作风，实行民主式领导，在决策中充分吸收和采纳员工的意见和建议，只有这样，才能真正体现员工在国有企业中的主人翁地位，调动员工的积极性。
（二）积极进行企业改革，利用工作扩大化和工作丰富化来增加工作的吸引力 很多央企还是沿袭着刚建时期的业务流程，可是现在外企和民企中生产同类产品的越来越多，因而央企产品的竞争力逐渐下降了，没有足够的需求导致很多员工没有活干，特别是计工时来算工资的员工，很多呆不下去了，因而企业有必要开辟新的事业领域，给员工创造可以施展才华的天地。另外由于分工越来越细化，很多员工长期从事某一操作，因而对工作失去热情只是机械的工作，从这方面来说应该通过工作扩大化和工作丰富话比如一个员工同时承担一个产品的一系列操作，或者是兼职去干另一个岗位，以提高工作对员工的吸引力。
（三）针对员工的需求进行培训，让培训成为企业的一种投资 在如今这个知识经济时代，一切都在不断的变化，所以每个人都有不断学习来适应新需求的必要，作为员工来说他们希望可以通过培训不断进步来适应工作对他们不断提高的要求，特别是80后和90后，他们的需求已经不仅仅是金钱了，他们需要更多的精神满足像提升空间、发展前景、工作挑战性，培训就是其中的一部分。对企业来说培训使员工的知识和技能都有所提升，从而不仅可以提高工作效率而且培训满足了他们的精神需求又可以提高他们的积极性。所以培训是企业的一项投资可以为企业带来丰厚的回报，而不是企业所认为的成本，同时虽然培训是一种的福利，但是也必须是建立在员工的需求的基础上的，要针对员工的需求进行培训，否则就实现不了培训的意义。
（四）建立完善的绩效考核体系，由劳动定额朝劳动定员发展 要制定合理的考核制度，考核目标的设定要遵循能量化的尽量化，不能量化的尽量细化的原则，考核的方式要简单明了，不能太复杂。考核的政策要广泛征求员工意见，真正体现出公平、公正。这样才能激发员工的工作热情，使员工自觉的把压力转化为工作的动力，充分发挥人的潜能。同时还要要纠正平均主义大锅饭的弊端，重视按劳分配，重视物质利益和精神激励的对等。只有考核公平，各人付出和得到平衡了，才有内在动力去改善和提高效率。另外应该从劳动定额向劳动定员发展，根据劳动定额和员工工作定额来确定所需员工数，这样既可以减少人员富余，提高人力的利用率，体现高效率、满负荷，又可以合理规划每个员工的工作任务，为绩效考评提供依据。
（五）建立公平的人员选拔、考核机制 央企内薪酬、晋升和奖励的不公平是抑制员工积极性的一个重要因素，所以首先是要建立一个完善、科学和公平的绩效考核制度，改善平均主义的现象，根据期望理论可知：只有当员工觉得他的出色工作能够带来相应的回报时他们才能受到激励，然后更加努力工作，所以一定要有公平的绩效区分才能使员工有工作的积极性。在绩效考核的基础上进行选拔、晋升才能让得到晋升的人更有动力向上冲，同时让没有晋升的人看到差距来努力提高自己。
（六）加强企业文化建设，由行政控制转向员工承诺 每一个成功的企业后面都有一种强大文化支撑着，企业文化是企业的灵魂，它可以影响和引导员工的精神和行为，一种好的企业文化不仅可以指引着员工朝着企业目标不断努力还可以增强员工对企业的忠诚度和责任感。央企一般是实行行政控制，这种结构正式组织和职能分工，注重上级对下级的监督和控制，等级森严明显，官本位思想严重；外部政府的行政干预也常常影响企业日常的经营管理行为。在这种制度管理下员工一般没有自己的思想，他们总是按照上级的指示来办事，他们对组织没有责任感也没有忠诚感，这样员工对工作就找不到热情和激情。而员工承诺型人力资源管理模式则努力提高员工的命运共同体意识，重视员工发展，采用严格的招聘程序、广泛的内部职业发展通道和培训项目，权变的激励性薪酬机制、普遍的工作保障和自我管理团队等人力资源管理活动，这些活动能够提高员工对组织的认同感和忠诚度，从而工作积极性就提高了，因此央企应该努力创造一种积极、公平的企业文化，让员工把企业的利益当成自己的利益来努力，对企业有责任、忠诚和承诺。
（七）采用激励物质和精神激励相结合的方式 要采用多种激励形式，对员工的激励形式有物质激励和非物质激励两种，物质激励包括加薪、奖金、福利等，非物质激励包括表扬、培训、晋升、个人发展的机会、荣誉，企业应根据本身的特点，采用不同的激励机制，对不同的员工实行不同的激励形式，比如，对一般操作岗位员工就应以物质激励为主；对专业技术岗位的员工，除物质激励外，他们更注重自我价值的体现，更看重的是精神方面的满足，这时就要用灵活的形式随时肯定他们的成绩。另外，要尽量做到人尽其才，把员工放在真正合适的岗位上，培养员工对工作的热情和积极性。这样，有利于形成员工对企业的归属感、认同感。
国企央企管理方案范文 篇六
6月30日，中央深改委第十四次会议审议通过《国企改革三年行动方案（2020-2022年）》，引发热烈关注。
《国企三年行动方案》横跨“十三五”收官与“十四五”开局之战，通过《国企改革三年行动方案》，通过国企对中国发展的牵引力，意在更为紧凑的用好“十四五”期间，不是在“十四五”期间均匀用力，而是抢着用好是“十四五”前半段，所谓起手定江山，只有用好前半段，才能更好地抢时间，推转型，促突破。
通过《国企三年行动方案》，把整个十四五划分为两端：十四五前期——改革突破期，和十四五中后期——上台阶和见成效期。也更好与全球共振——把疫情之后的近两三年的全球经济复苏，与三五年期间的再全球化期间，中国必须采用不同的策略与布局。
华彩咨询建议各级国资深入把握《国企改革三年行动方案（2020-2022年）》在十个方面的大突破，理解好中央布局，结合政策，贯彻措施，发动共振。
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第一个突破：再顶层设计
“抓重点、补短板、强弱项”是行动方案的中心，推进国有经济布局优化和结构调整是其核心目标。
方案有四个核心集成：
第一个集成，要把党的十九大对国有资本的担当，对国资国企改革的相关要求针对性，靶向，高强度落实到未来三年行动当中去。
第二个集成，是把2015年的22号文出台以来，“1+N”的改革政策系统整合，结构化梳理，拾遗补缺，变若干单项改革为综合改革、系统改革，对国资国企改革明现状，找问题，确症结，定任务，定时间表、路线图、施工图。在未来的三年行动中加快落实，促进见效，滚动推进，定点攻坚。
第三个集成，是把这几年在“十项改革试点”、“双百行动”、三去一降一补、新旧动能转化、供给侧结构性改革、高质量发展、国企现代企业制度建设、董事会试点、党建嵌入公司治理等改革试点示范工程和重大改革行动推进过程中，国资国企界所探索的理论，创造的一些经验，模式，路径，综合，融合，跨界，推广更广阔，更深度的国改中去。
第四个集成，是之前的四批210户混改试点、“双百行动”、区域综改试验”、“科改示范行动”，从中央企业到省市国企有近千家试点企业将会作为吃过螃蟹的改革样板进一步推动更为全面的综合改革，以期巩固改革成果，推进改革成效，引领改革信心。
第二个突破：聚焦七个关键抓手
《国企改革三年行动方案（2020-2022年）》聚焦七个关键抓手，这七个抓手的改革不仅要有路线图，时间表，还要可考核，可评价，可倒逼！
一、完善中国特色现代企业制度，理清党委（党组)、董事会、监事会、经理层等各治理主体的权责边界，推动章程和议事规则的个性化设计，落实不同于公司法公司章程范例的个性化设计，探索黄金股，AB股，同股不同表决权，同股不同分配权，落实董事会职权，建立有效制衡的公司治理机制。
二、加快建立健全市场化经营机制，推进职业经理人制度和经理层成员任期制契约制度，推进制定各类科学的市场化目标，探索将五位一体建设任务合理的折算为市场化目标，推动各类中长期激励政策，着力提高企业活力和效率。
三、积极稳妥、分层分类深化混合所有制改革，推动混合所有制企业探索基于混改的企业制度重构，深度转化经营机制，积极推动深度发挥非国有股东的积极作用，探索在公司章程和实际治理过程中保护国有出资人利益的相关制度安排。
四、优化国有资本布局，围绕国有资本在形态布局、空间（国家战略）、产业（领域）、时间、角色与担当等方面的布局，力推战略性重组、突破性重构、大格局创构、专业化整合，引导聚焦实体经济，服务实体经济，做强做精主业，发挥国有企业在“六稳”、“六保”、优化结构，畅通国际、国内两个循环方面的引领作用，对冲疫情负面影响，科学合理探索中国在新时期的国际化，适应和引领新型全球化探索，发挥中国经济对全球经济的引领和推动作用。
五、完善以管资本为主的国有资产监管体制，加大授权放权力度，有效发挥国有资本投资、运营公司（两类公司）功能作用。
六、推进“双百行动”、“区域性综合改革试验”、“科改示范行动”等专项工程的深化、模式化、综合化，充分发挥示范引领作用。
七、加强党对国有企业的全面领导，探索党组织在治理中的作用，加强党建，充分发挥企业家价值，以高质量党建引领高质量发展。
第三个突破：加快构建国资监管“大格局”
加快构建国资监管“大格局”是发挥国资系统作用，形成国资系xxx斗力和牵引作用的关键。
目前，全国已有27个地方出台国资监管机构职能转变方案，35个地方出台权责清单，政府与市场、监管与企业的边界更加清晰。2019年xxxxxx明确提出：要凝聚全系统之力，争取用2至3年时间，构建国资监管大格局，形成国资监管一盘棋。
河北、黑龙江、甘肃等地xxx在统一监管上强化负债率监测管控，推动高负债地方国企落实降杠杆任务。全国国资监管系统企业资产负债率继续下降。
未来国资系统的智能化监管将是国企改革领导小组更为关注的战略性工程。在增强研发创新能力、强化财务硬约束、削减和规范补贴、完善激励机制、提高劳动生产率和资金回报率等重点领域和关键环节，基于大数据分析和动态实时监控，引导国资系统形成更为明确的任务举措，制定科学的量化、可考核的具体指标。形成针对各类风险的发现乃至预警机制。
第四个突破：综合改革一揽子政策
十月底前出具推进综合改革的一揽子政策。
6月11日，xxx发布关于落实《政府工作报告》重点工作部门分工的意见。其中，“实施国企改革三年行动”由xxxxxx牵头，10月底前出台相关政策；
xxx总理xxx在5月22日政府工作报告中指出，“提升国资国企改革成效，实施国企改革三年行动；完善国资监管体制，深化混合所有制改革；基本完成剥离办社会职能和解决历史遗留问题。国企要聚焦主责主业，健全市场化经营机制，提高核心竞争力。”所以，10月底前出台相关政策，就是针对这些目标，一揽子出台系列政策，不让xxx在改革上喊得响却动得少，不让国企在改革上犹犹豫豫，把政策供给到位，让国资国企清爽干脆地迈入“十四五”。
第五个突破：剥离社会职能和解决历史遗留问题
今年年底前基本完成剥离社会职能和解决历史遗留问题。
6月11日，xxx发布关于落实《政府工作报告》重点工作部门分工的意见中，“基本完成剥离办社会职能和解决历史遗留问题”一项由xxxxxx牵头，12月底前完成。
2016年，xxx印发了《加快剥离国有企业办社会职能和解决历史遗留问题工作方案》，提出要在2018年底基本完成剥离任务。由于工作遇到太多阻碍因素，导致推进难度大、进度慢。现在剩下的都是难啃的骨头，需要出大招，出真招，一企一策，多策齐下，采取整体移交，自治运营，托管运行，企业兜底加市场运作，分离移交、重组改制、关闭撤销、政府购买服务、专业化运营管理等不同方式剥离办社会职能和解决历史遗留问题。xxxxxx主任郝鹏早先也曾强调，今年将全面完成剥离国有企业办社会职能和解决历史遗留问题。
东北国企，你们身上最沉重的包袱，最难解决的那些问题，可以突破了！——这和中央领导要求今年年底前确保消除绝对贫困都是中国国家治理体系建设的夯实地基之举，意味深长，作用关键，民心所向，信心所系！
第六个突破：加快推进“两类公司”试点
31个地方改组组建超过100家国有资本投资、运营公司；从中央到地方加快推进“两类公司”试点，加大“两类公司”试点力度，加强“两类公司”在国有资本布局调节上的功能发挥。
xxx明确指出，今年将加大对“两类公司”试点企业授权力度，适时改组或组建新的“两类公司”。两类公司要在推动国有资本功能创新，国有资本布局优化，国有资本形态转化、供给侧结构性改革，高质量发展上更好发挥作用，尤其在试体制、试机制、试模式方面取得更多实质性成果。
围绕落实授权经营体制改革要求，对两类公司进一步优化授权结构，并通过两类公司作用的发挥，进一步优化其所出资企业的股权构成、治理结构，组织形态，产业与领域分布，促进混改，市场化，职业经理人，股权激励制度等改革，
第七个突破：重点领域混改将扩围升级
在此指导下，重点领域混合所有制改革将扩围升级，注重“改机制”。
众所周知，混合所有制改革是国改的关键领域，在深化国企“混改”实施意见即将推出的当下，业内预测，未来国企“混改”将进一步扩围升级精准化。
扩围上会把之前几期“双百行动”扩容到足够大，乃至按照深圳的做法就是不设家数指标，应混尽混。
升级上会在少数央企上市公司进一步推进“混改”的基础上（如中国联通），有可能推出更多整体上市公司层面此类“混改”，不排除对少数央企集团总部进行由多元股东共同推进的“混改”。
精准化上下一步分层分类推进“混改”，要以更加开放的姿态深化与民营企业合作，着力引入高匹配度、高认同感、高协同性的战略投资者，科学合理设置股权结构，切实转换经营机制，并强调充分保障企业职工知情权、参与权。
地方上，2020年，吉林省日前公布了国企“混改”实施方案，内蒙古自治区国资系统明确了47个国企“混改”项目，天津市国资系统推出60户精品国企“混改”项目。
第八个突破：煤电等多领域重组整合力度加大
大方向是坚持出资人主导，对重复投资、同质化竞争问题突出的领域开展战略性重组和专业化整合，积极探索跨区域整合，加快非主业、非优势业务剥离。
