染雾管理降职员工的方法 篇一
在职场中，有时候不得不面临降职员工的情况。降职对员工来说可能是一种打击，但作为管理者，我们有责任帮助他们重新适应新的角色和工作环境。在本文中，我将分享一些管理降职员工的方法，以便帮助他们重新找回工作动力和自信心。
首先，要尊重员工的感受。降职对员工来说是一种挫折，他们可能会感到失落、沮丧和自卑。作为管理者，我们应该尽量理解和尊重他们的感受，给予足够的支持和鼓励。我们可以安排一对一的面谈，听取员工的心声，了解他们对降职的反应和感受。在这个过程中，我们要保持耐心和关怀，让员工感受到我们的支持和理解。
其次，要进行适当的培训和指导。降职后，员工可能需要掌握新的技能或知识，以适应新的工作职责。作为管理者，我们应该及时安排培训和指导，帮助员工适应新的角色和要求。培训可以包括专业知识、沟通技巧和团队合作等方面，以提升员工的能力和工作效率。同时，我们还可以指派一位经验丰富的员工或导师，帮助降职员工解决工作中的问题和困惑。
此外，要提供积极的反馈和激励。降职员工可能会对自己的能力和价值产生怀疑。作为管理者，我们应该给予积极的反馈和激励，让员工感受到自己的进步和成就。我们可以定期与员工进行面谈，向他们反馈工作表现并提出改进建议。同时，我们还可以设立一些可量化的目标和挑战，激励员工不断提升自己的能力和表现。通过这种方式，我们可以帮助员工重新树立起自信心和动力，积极面对工作。
最后，要关注员工的工作生活平衡。降职员工可能会因为工作压力增加而感到焦虑和沮丧。作为管理者，我们应该关注员工的工作生活平衡，帮助他们减轻工作压力，提高工作满意度。我们可以鼓励员工合理安排工作时间，提供适当的休假和假期，让他们有时间与家人和朋友相处。同时，我们还可以鼓励员工参加一些休闲活动和兴趣爱好，调节身心状态，保持积极的心态。
在管理降职员工的过程中，我们要始终坚持以人为本的原则，关注员工的需求和感受。通过尊重、培训、反馈和关注工作生活平衡，我们可以帮助降职员工重新适应新的角色和工作环境，重拾工作动力和自信心。这不仅有助于员工个人的成长和发展，也有助于组织的长远发展和稳定。
管理降职员工的方法 篇二
在职场中，有时候我们不得不面对降职员工的问题。降职对员工来说可能是一种挫折和打击，但作为管理者，我们有责任帮助他们重新适应新的角色和工作环境。在本文中，我将分享一些管理降职员工的方法，以便帮助他们克服困难，重拾工作动力。
首先，要与员工进行坦诚的沟通。降职是一种重要的决策，我们应该及时与员工进行沟通，解释降职的原因和目的。在这个过程中，我们要保持坦诚和透明，让员工明白我们的决策是基于公正和客观的评估。同时，我们还要听取员工的意见和反馈，了解他们对降职的看法和感受。通过坦诚的沟通，我们可以增强员工的理解和支持，减轻降职对员工的打击。
其次，要提供合适的培训和发展机会。降职员工可能需要掌握新的技能或知识，以适应新的工作职责。作为管理者，我们应该及时安排培训和发展机会，帮助员工提升自己的能力和水平。培训可以包括专业知识、沟通技巧和领导能力等方面，以帮助员工适应新的角色和要求。同时，我们还可以鼓励员工参加一些行业会议和研讨会，增加他们的专业知识和网络资源。通过提供合适的培训和发展机会，我们可以帮助员工重新找到工作动力和自信心。
此外，要建立积极的工作氛围和团队文化。降职员工可能会因为自尊心受挫而感到尴尬和自卑。作为管理者，我们应该建立积极的工作氛围和团队文化，让员工感受到自己的价值和重要性。我们可以开展一些团队建设活动，增强员工之间的合作和互动。同时，我们还可以设立一些奖励机制，激励员工积极参与工作和贡献自己的才能。通过建立积极的工作氛围和团队文化，我们可以帮助员工重新树立起自信心和动力，积极面对工作。
最后，要给予员工一定的时间和空间。降职员工可能需要一定的时间来适应新的角色和工作环境。作为管理者，我们应该给予员工一定的时间和空间，让他们逐渐适应新的工作要求和压力。我们可以设立一些目标和里程碑，帮助员工逐步完成工作任务并提升自己的能力。同时，我们还要关注员工的工作负荷和压力，及时提供支持和帮助，减轻他们的工作压力和焦虑。
在管理降职员工的过程中，我们要始终关注员工的需求和感受，帮助他们克服困难，重拾工作动力。通过坦诚的沟通、合适的培训和发展机会、积极的工作氛围和团队文化，以及给予员工一定的时间和空间，我们可以帮助员工适应新的角色和工作环境，实现个人的成长和发展。这对于员工个人来说是一种机遇，也对于组织的长远发展和稳定是一种推动力。
管理降职员工的方法 篇三
关于管理降职员工的方法
降职，无论对于员工还是企业，听上去都是一个沉重的话题，让很多企业的人力资源部门感到非常头疼。它犹如一把双刃剑，如果善后处理得当，降职将成为企业文化的一个行动导向，对企业的发展相对有利；否则被降职的员工轻则离职而去，重则在企业中混淆视听，散布言论，给企业文化环境造成不良影响。
鉴于多年的企业人力资源管理咨询经验，笔者认为降职管理需要与员工的个性紧密结合，采取针对性措施，逐一解决。
降职：原因不同，心态各异
员工被降职的原因有很多，但归结起来大致有以下几种：一是违反公司规定或犯了重大错误；二是绩效不佳；三是不可抗拒的外部原因所致等。对于违反公司规定或犯了重大错误的员工,按照规定该降职的要降职，以达到惩戒本人、警示他人的效果。对于绩效不佳的员工，应找出问题的根源，可能是因为态度问题（比如由本性懒惰或对企业及上级不认可导致的态度消极或不愿付出），也可能是能力问题（比如应急晋升上岗后没有经过必要的培训与试用过程）。对于因不可抗拒的外部原因而降职的员工，比如机构改革、部门合并等非员工自身原因造成的降职，应该视实际情况给予员工安抚和补偿，预防优秀员工离职。
被降职的员工一般会有这样三种心态：一是觉得很没面子，同事面前抬不起头来，亲属朋友面前无法交待；二是不服组织处理结果，认为不是自己的原因，找理由归因于外；三是积极调整心态，勇于面对挫折和挑战。
对持第一种心态的员工，应给以更多关心与呵护，多鼓励，多沟通。尤其是当员工在新的岗位上做出成绩后，更要及时反馈，以增强其自信心。对持第二种心态的员工，要给以明确的批评与教育，并说明不做自我反思的后果，帮其重新认识自我，然后视其行为改变情况再行处理。对冥顽不改，不做反思的，必须与其解除聘用协议，不可再用；对有所认知与进步的，可与第一种情况等同对待；对持第三种心态的员工，则是企业应着重培养的对象，其潜力往往很大。
对有潜力的降职员工，人力资源部门应该更加关心和爱护，对他们过去有贡献的方面给以适当肯定，还要与其一同深刻剖析自我，认知自我，调整心态，对其进行能力培养，一般都会收到良好的效果。笔者在咨询过程中就遇到了这样一个案例，一个IT企业的经理历经了降职、晋升等转折，在专业咨询公司的指导下终于成为企业的优秀人才，其成长过程将在后面展开。
分析个性特征，去留自有应对
在降职员工的管理方面，对有潜力而绩效表现一时欠佳的降职员工，应该对其进行适当培养，发掘其潜在能力；而对于确实不符合企业发展需要的员工，针对不同特点的员工，应予以辞退或采用适当的办法使其自动离职。下面根据GFT理论把员工分为不同类型，针对不同类型的员工分别采取不同管理的策略。
降职员工的特点与对策
所谓GFT理论，即个性风格图理论（GraphforTalent）,它从人的思维模式入手，寻求由于人们思维模式的差异，而产生的行为及行为结果的差异。这套理论把人分为A、B、C、D、X、Y六大
A1型（孙悟空型）：他们具有很强的判断力，凡事都有应对的招数，是解决问题的高手。个人独立行事能力非常强，只要不在团队中使用，绩效表现一般没问题。不能达成绩效的原因，往往是不适应新的工作环境和同事，处理人际关系是他们的弱项，往往得不到大家的配合与支持。如果经过心态的历练与调整之后，让其明确组织目标，给其独立的平台和自我发挥的空间，就能把其潜力发掘出来。
A2型（孙中山型）：他们是强理论型的人，凡事都得有个说法，自圆其说能力、表现欲都很强。联想丰富，创造力、演说能力也是其长项。可以作为团队的军师，使其创意充分发挥，由团队来判断创意的价值。绩效不好的原因可能是没有条件把他的创意落实到实际的工作中来，往往是理论脱离实际。
B1型（项羽型）：他们急于造势和取得收获，是非常容易出绩效的员工，绩效不好的原因往往是心态出了问题。要了解其根源性的原因，对症下药。另外，这类员工绩效不好的同时往往会有很强的破坏性，因此必须引导其认知自我，调整心态。
Y1型（刘备型）：他们善于积累资源和做出判断，往往在其很了解自己的能力范围或有绩效出来之后，才会对自己有信心，信心不足时对组织交给的工作常会采取逃避、自欺欺人的态度，导致绩效不佳。此类员工潜力很大，又对目标敏感，只要给他明确的目标，并鼓励其挑战自我，是可以成为优秀员工的。
X1型（诸葛亮型）：他们思考问题非常缜密，不喜欢做没有把握、事先没有准备和缺乏资源支持的事情，很难适应工作的变化。绩效不好的原因也往往是从事了快速变化或快速决策的工作。只要减轻他们的压力，把比较有规律或可以计划的工作交给他们就可以了。
X2型（袁绍型）：这类人细心，喜欢与人打交道。只要是经常与人打交道的工作，其绩效都不会差，绩效出了问题一般是工作不合适或刚到一个新的岗位，这类型的人在新岗位上需要找到感觉，没有找到感觉之前很难有好的绩效表现。
根据GFT人才顾问的分析，前面提到的那位IT企业的经理最开始作为总经理的人选进入公司，本身属于X2型，在没有经验的岗位上进入工作状态比较慢，思维方式也不够严谨，而且由于决策依赖经验和感觉，还可能会导致一些决策失误并引发团队问题，尽管该候选人潜质很好，但当时并不适合担任总经理职位。
