染雾公司管理岗位公开竞聘制度 篇一
随着企业发展的不断壮大，公司管理岗位的重要性日益凸显。为了确保管理岗位的公平竞争和选拔出最优秀的人才，制定一套科学、公正的公开竞聘制度是至关重要的。本文将从几个方面来探讨公司管理岗位公开竞聘制度的必要性和优势。
首先，公司管理岗位公开竞聘制度能够为所有员工提供公平的竞争机会。在传统的内部晋升方式中，往往只有少数人能够参与竞争，而其他员工的晋升机会则相对较少。这样不仅容易造成员工之间的不满和不公平感，还可能导致人才流失。而通过公开竞聘制度，每个员工都有机会参与竞争，不论是内部员工还是外部人才，只要符合条件，都能够平等地参与竞争，这样能够激发员工的积极性和创造力，提高整体团队的竞争力。
其次，公司管理岗位公开竞聘制度有利于选拔最优秀的人才。通过公开竞聘，企业能够吸引更多的优秀人才参与竞争，从而提高选才的范围和质量。相比于内部晋升，公开竞聘能够让企业更加客观地评估候选人的能力和潜力，避免人际关系、个人好恶等主观因素的干扰。同时，公开竞聘制度还可以引入专业评委或外部顾问，他们能够从更客观的角度评估候选人的能力和素质，确保选拔出最适合岗位的人才。
此外，公司管理岗位公开竞聘制度还能够提高企业的管理水平和效益。通过公开竞聘，企业能够吸引更多优秀的管理人才加入，他们带来的经验和专业知识将为企业带来新的思路和方法。同时，公开竞聘制度也能够激励现有的管理人员不断提升自己的能力和素质，以适应竞争的压力和变化的市场环境。这样，企业的管理水平将得到提升，效益也会相应增加。
综上所述，公司管理岗位公开竞聘制度具有重要的意义和优势。它能够为所有员工提供公平的竞争机会，选拔出最优秀的人才，提高企业的管理水平和效益。因此，建立一套科学、公正的公开竞聘制度对于企业的长远发展非常重要。
公司管理岗位公开竞聘制度 篇三
公司管理岗位公开竞聘制度
随着XXXX计划的推进，公司在全国的业务拓展及规模发展速度的加快，公司需要更多的优秀一线管理岗位人才。为了满足这些管理岗位的人力需求，同时避免堵塞贤路，真正落实公开、公平、公正的原则，特对从xx年8月1日起执行的《总部人力资源部（文）xx0802-管理岗位内部竞聘制度》进行修订，内容如下：
一、面向对象：精锐各分公司全体在职员工
二、竞聘原则：逐级竞聘，可跨省市竞聘岗位，不支持越级竞聘（特殊情况需总裁批复同意），
三、竞聘岗位：支持部门g4及以上管理岗位；校区g4及以上管理岗位（即中心校长、教学副校长、学科组长、咨询/客服经理）
四、竞聘性质：
1、现有岗位空缺需求，竞聘成功后安排培训、上岗；
2、现无岗位空缺需求，竞聘成功后成为该岗位储备人选，纳入“千里马”计划进行培养。
五、竞聘时间：校区内管理岗位为每季度一次（如无特殊需求，按照本制度组织）；支持部门视需要发起。
六、竞聘组织方：所有空缺或储备岗位需求均由各分公司人力资源部门汇总，7级及集团4级以上由集团hr统一调度，协同管理岗位需求部门负责人共同组织内部竞聘。
七、部分岗位竞聘条件：
中心校长：
（1）担任精锐基层管理岗位（如：教学副校长、咨询经理、客服经理）满半年及以上；
（2）其他等同“中心校长任职要求”。
教学副校长：
（1）教学及教学管理工作年限满2年及以上；
（2）担任精锐基层管理岗位（如：学科组长）满半年及以上；
（3）其他等同“教学副校长任职要求”。
学科组长：
（1）在过去6个月在精锐教育担任学科教师期间，无家长投诉或因教学质量原因引起的退费；
（2）积极参与考试研究院组织的教研活动及教学技能比赛，获得相关奖励或有突出表现等；
（3）最近一次“期中/期末考试”及“一次精锐内部考试”的进步率均达到或超过80%；
（4）其他等同“学科组长任职要求”。
咨询经理/客服经理：
（1）在精锐教育咨询或客服岗位工作满半年及以上；
（2）连续三个月业绩指标完成率达90%及以上；
（3）其他等同“咨询/客服经理任职要求”。
其他必要条件：
（1）在精锐教育服务满半年及以上（已顺利通过试用期转正评估）；
（2）在职期间未收到任何书面警告；
（3）积极参与公司各项工作，有突出工作表现，并高度认同精锐文化价值观；
（4）跨职能竞聘须具备竞聘职位所要求的专业技能。
备注：竞聘条件会随着公司业务发展需要作相应调整，解释权在集团人力资源部。
八、竞聘流程：
（1）竞聘信息发布：各级人力资源部与当地用人部门沟通需求后，以公开邮件或者精锐家园发布公告的方式发布管理岗位的竞聘通知；
（2）个人申报：有意向参与岗位竞聘的员工向当地人力资源部领取或者“精锐家园”网上下载申请表格，将信息填写完整后，发送至当地专项接受内部竞聘申请的邮箱(xx@1smart.org ，如上海：xx@1smart.org ）并同时抄送自己上级报备。
（3）资格审查：由各级人力资源部会同如下评估委员会对申请者资格进行审核（包括向申请人所在校区/部门了解其既往工作表现与绩效，详细了解申请人的专业、履历是否符合竞聘职位要求等），确定参与面试的名单，并通知申请者参加面试评估。
竞聘中心校长评估委员会组成：各分公司当地最高负责人、区域总监、人力资源部
竞聘教学副校长评估委员会组成：区域总监、教学管理部、人力资源部
竞聘一线管理岗位（ccm/crm/trm）评估委员会：区域总监、人力资源部
竞聘支持部门管理岗位评估委员会：需求部门负责人、人力资源部
（4）面试评估：由人力资源部组织上述对应的评估委员会成员进行联合面试。
评估项目构成：
1）竞聘者最近一次绩效评估成绩：占总体得分的30%比重
2）竞聘岗位的a-mask考核指标：占总体得分的70%比重
3）常用的师资及非师资管理岗位面试评估表请见附件，评估委员会成员的'平均打分决定竞聘者的竞聘结果，评估委员会需指定一位委员会代表填写并提交《a-mask管理岗位面试评估表》（含每位成员的面试评估表及评分汇总表）。
4）结果反馈：各评估委员会应在联合面试结束三个工作日内做出明确的面试意见，各地人力资源部应在2个工作日内将结果反馈给参与竞聘者的上两级领导，也需与竞聘未成功者详细反馈面试意见以帮助竞聘者
5）安排上岗：
a -现有岗位空缺需求：用人部门应在竞聘者竞聘成功的一个月内与原部门做好妥善衔接。根据工作需要上岗；
b-现无岗位空缺需求：用人部门将竞聘成功者作为该岗位储备人选，纳入“千里马”计划进行培养，并制定出周期性培训计划。如该岗位需求出现，公司将根据上次面试综合成绩优先考虑排名前列者；
九、竞聘成功员工，需要服从公司调配安排，需配合原部门妥善做好工作交接，并根据公司相关政策，按照流程完成转岗交接手续。在交接期内如表现不佳，公司有权取消其竞聘成功结果，并取消一次竞聘资格。
十、本《管理岗位公开竞聘制度》自xx年12月12日起开始执行，原xx年08月01日公布的该制度同时作废。
十一、集团人力资源部对于本制度具有最终解释及修改权。
说明：
如因实际工作需要，用人部门需直接提拔内部老师，被提拔者人选亦必须符合此公开竞聘制度中的相关标准，并须经过对应的“评估委员会”面试考核方可任命；
本制度中所指季度为财年季度，即第一季度：9月-11月；第二季度：12月-次年2月；第三季度：3月-5月；第四季度：6月-8月。
